作者丨焱公子 编辑丨水青衣
小李是个高级架构师，月入30000元。根据他的职业生涯规划，已经累积了足够的原始资本，准备创业。当他向领导正式提离职后，领导也没有拒绝，但是隔个3-5天就打来电话希望小李能再干一段时间。
小李有点懵，领导这是想干什么？是想挽留我，让我别离职呢？还是只是单纯为了过渡，希望我服务到有人接手呢？
一、领导反复来电希望再留你一段时间的原因
无论如何，首先就凭领导多次来电希望请你再干一段时间，都代表他对你工作能力的认可，否则直接找新人接手即可。可这种做法背后代表了很多种原因，让我们一起来分析吧。
迂回战术：目标是挽留你领导已经充分了解到你想离职的原因了，但是受制于目前的环境，领导无法从根本上解决你想离职的原因，无论是薪资水平或是发展空间。但他也很舍不得优秀的你，所以希望通过这种方式先留住你，再慢慢寻找突破口解决问题。
本质上说这样做的目的是先稳住你，然后拿时间换可能，最终解决那个让你想离职的核心问题点，真正把你留住。
希望缓冲：争取招募新人的通常情况下，一位得力下属总会负责几项核心工作，且已经和领导磨合好了。所以得力下属离职时最痛苦也是最为难的人就是他的领导，毕竟需要招募和适应新人。
一般来说招募新人总需要2-3月的时间，且你已经把领导对新人的要求拔得比较高，那就更不容易找到合适的人选。他希望你再干一段时间，本质上是为了能获得缓冲的机会，尽快招募到合适的人选。
无奈过渡：新人需要你教还有一种情况，领导也只能无奈地挽留你，那就是你的继任者是个新人，或者对这块工作完全不懂的老人，需要一段较长时间适应或者有人带教才能加快上手速度。
如果说服你这个熟手来带教新人，那新人的上手速度会相对更快，且新人的工作习惯也能被你调教得像你的工作习惯，能让领导减少适应新人的时间，所以请您帮忙带教是对他最有利的选择。
平衡利益：利用你避免他人绩效垫底最后一种情况在很多大企业，特别是华为、阿里巴巴中多见。大企业多实行末位淘汰制，每年总会有5%要被优化掉。反正你都要辞职了，假使你并没找好下家找你帮忙挡掉本年度的末位淘汰名额，对其他同事也是种帮助。
二、挽留的原因，应对不同的处理方法
既然领导的挽留背后有这么多种不同的原因，那面对这样的请求你该如何做抉择呢？公子建议你根据不同的挽留原因，结合自身实际情况来做决定。
面对迂回式挽留：权衡得失，是否留下？各种挽留原因中迂回式挽留最难被识别，需要你根据对自己领导和公司情况进行综合判断。
假使确为迂回式挽留，且你又已经拿到了新的Offer，此时需要权衡得失，才能做出是否留下的判断。但需要注意的是即使你留下，对公司而言你的忠诚度也会被打上问号，其后发展不一定如你和领导的假设。
记得最近职业论坛上就有位阿里员工因为领导的挽留而放弃到手的Offer，可没想到的是当年他的绩效却只有325，也就是不改善就会被优化的等级，让他不能接受。
面对缓冲与过渡：能否适当帮忙？最常见的挽留原因更多的是为了缓冲和过渡。此时，领导的目的并不是真的为了留你，只是为了业务正常推进。这对你其实并无明显的好处。
在不对你的职业生涯造成影响的前提下，可适度给老东家帮个忙，协助他们更好地度过交接期。不过帮忙之前一定要和老东家谈清楚，到底能帮多久，帮到什么程度，避免因为事先没谈好，最终帮忙不成反惹一身骚的结局。
面对利益平衡：是否阻碍你的发展？对于华为、阿里等大企业的员工而言，利益平衡是可能性最大的挽留原因。此时，你可以结合自身发展决定是否帮团队一把。毕竟大企业的同事是高质的人脉资源，留个善缘也是不错的原则。
记得公子在华为提辞职时，当时的领导就曾实话告知为了让我顶替一个被优化的名额，希望我坚持到下半年再辞职。当时公子辞职为了创业，干到下半年也不影响什么，所以就做个顺水人情，做到了下半年，顶着当年绩效C的结果离开。
当然，如果你已经找好下家，也可如实告知领导实情，毕竟任何时候都应该先保证个人职业发展。
无论领导频繁来电希望再留你一段时间的目的是什么，一定要以个人职业发展为先。若个人发展不受影响的情况下，则可以考虑适当帮助公司渡过难关，毕竟施比受更重要。
