作者 | 陈媛 曹凯悦
领导者的重视和亲自决策无疑会让企业人才招聘的质量和效率得到显著提升，不过仅仅有领导者的参与和重视显然不够，综观全球，凡是卓越的公司，在招聘上基本都主张团队参与。
戴维布尔库什在《新团队管理革命》里说：“企业家对选人负责不应该孤军奋战，而是让整个团队参与招聘。”
A公司是一家医药销售公司，公司代理销售的某专用药物在中部地区有广泛的市场。由于公司创始人精准的眼光，选定了该类专用药物，取得了独家代理权，公司一直处在不断发展之中。
但是，随着市场上新型药物的研发和生产，公司原本代理的专用药物在市场中逐渐丧失了主导地位，原来公司的医药销售随便卖卖的场景一去不复返。公司领导需要大量有能力、有主动性的医药销售。人力部门根据情况变化，近半年一直在大量招聘医药销售，可是情况却不如人意。在招聘的过程中持续不断的出现了一些情况。
■ 1)公司业务部门和人力部门销售理解中每个人对于岗位的理解都不一样，经常出现吵架，业务部门不满意人力部门招进来的人。■ 2)公司负责的招聘只有两个人，销售部门基本不参与面试，觉得这不是他们的工作。
■ 3)面试过程的基本就是来了一轮就定，时间、流程、记录等都很随意化。
优秀的销售人员是A公司现在业务发展的关键，招聘到优秀的销售是公司能够持续走下去的第一步。
精准选人体系建设
经过前期的沟通访谈，我们认为A公司之所以找不到合适的销售，是因为公司还没搭建起来合理的精准选人体系。
第一，没有合适的销售人才画像
由于公司之前卖的药物一直都是市场上的“香饽饽”，几乎没有竞争对手，销售人员的能力并没有得到较好的体现。现在随着竞争的加剧，销售人员的能力高低对于公司业绩的影响也愈加凸显。可是，公司此时却很难定义优秀销售的画像。不同的领导对于合格销售的看法也没有达成一致，导致招来的人不满意，用不顺手，新人“活不久”的状态。
第二，业务部门没有参与招聘的意识
在A公司业务部门的员工和领导基本上都认为招人、找人的事情就是由人力资源部负责，业务部门没有时间也没有心情帮助找到合适的候选人。
第三，没有固定的面试流程和制度规范
A公司招聘的时候基本就是“来了就面”，“面完就走”的状态，在面试过程中，面试官基本上是以自己的决定作为最终的结果。没有面试制度、没有固定的面试流程，也没有相关的记录。
突破困境
A公司现阶段的招聘困境在于从无到有完成精准选人体系的搭建，突破困境。
因此徳锐咨询从描绘精准的人才画像、赋能业务人员选人的能力、构建专业面试官团队这三大方面帮助A公司走出招聘困境。
描绘人才精准画像
招聘工作，画像先行。人才画像就像企业招聘的一把尺子，能够准确衡量出应聘者和企业岗位要求的素质差距，为企业筛选出所需的合适人才的明确目标。
如果人才画像是错的，那么即使站在你面前的是优秀的候选人，你也会做出错误的用人决策。只有以人才画像为基础，对比应聘人员与人才画像的差距，才能做出正确的录用决策。
为此，经过研讨，我们为A公司的销售设置了如下的人才画像卡：
A企业之前一直认为销售人员需要本科学历，在筛选简历的过程中发现符合条件的人少之又少，招聘难度大大提升。但是，经过我们的调研和研讨发现，现阶段业绩优异的销售大都没有本科学历。其实对于销售来说，高的成就动机和强的抗压性才是核心素质项。而且，这部分的内容一般难以改变和培养。对于这类难以培养的素质能力，主要依靠培养来选择。放宽冰山之上的标准，严守冰山之下的素质才能招到合适的销售人员。
赋予业务人员选人的能力
一线业务人员是最了解部门需要招什么样的人，赋能业务部门人员选人的能力，让一线业务人员成为部门的面试官，才能提升整体的精准选人的精准度。
徳锐对A公司的业务人员进行了全面的精准选人培训。利用三层徳锐结构化面试，利用精准提问的方法。
在培训现场，徳锐真实演练具体招聘场景，除此之外，利用微信群线上发送真实面试成果，线上针对性指导，提升能力。
构建专业面试官团队
谷歌公司在招聘管理者时，不仅有上级与同级参与，还会让该岗位的下属参与面试，下属参与面试过程并在最最糊决策中发表建议和意见。个人面试和集体面试对比，两者的差距时巨大且明显的。
徳锐在A公司制定并利用面试333原则：
一场面试3位面试官
由于不同的面试官之间对评估的依据可以相互质疑，而且集体面试对于高级职位、复杂职位及面向客户的职位更加有效。每次在面试前，由HR部门负责确定主面试官和辅面试官。3位面试官在这场面试过程中，应该目的一致，形成合力。
一个候选人的面试筛选次数3次为宜
徳锐推荐A公司利用多次面试考察候选人，即除了电话邀约后3次面试面试，安排到具体的时间间隔。每一轮面试都有相应的记录表，方便下一轮的面试官查看记录和重点。
一人连续面试场次不能超过3场
徳锐发现，由于A公司急缺人，在一天之中，面试官可能需要面试5个以上的候选人，这就造成了面试官半天面试下来就已经开始进入疲劳状态了，这样继续下去，将会使面试官的专注程度持续降低，难以保障面试效果。
徳锐建议：
A公司须遵循一个人面试场次不能超过3场的原则，以保证面试的精准度。
效果呈现
经过一段时间的搭建、筹划，A公司基本上搭建出了精准选人的体系。公司确定了销售人员精准的人才画像，业务团队选人的能力也在一次次练习中得到了提升。经过优化的面试流程也加强了业务部门和面试官团队的合作性。在三个月之后，公司陆续开始招进让公司满意的销售人员。
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* 作者：陈媛，德锐咨询合伙人、项目总监。原沃尔玛人力资源经理十余年经验。在薪酬绩效、人才盘点等方面有较多的项目经验。
* 作者：曹凯悦，南京德锐咨询顾问。在人才盘点、薪酬绩效等方面有着丰富的项目经验。
