通过之前的文章，我们知道了面试分为非结构化面试和结构化面试。
在实际的面试中，建议采用结构化面试好些，因为结构化面试，特别是结构化情景面试在预测应聘者未来的工作绩效方面要比非机构面试的可信度高。
HR和其他面试官在面试应聘者时，还要注意下面几点，不能因着这几点，对应聘者的评价产生误差。
第一印象，不要匆忙判断
当面试官，即使没有见应聘者，在通过应聘者的简历和应聘者填写的求职申请表来了解该应聘者的时候，面试官的大脑就已经产生了对应聘者的第一印象。
面试官见到应聘者后，应聘者的外貌、面目表情、精神状态、言谈举止又是对于第一印象的修正和完善。
面试官再和应聘者进行短短的几分钟的面试交谈后，这时，大部分面试官会根据第一印象开始下结论，甚至有些面试官，在没见到应聘者之前就已经下了结论。
这种，根据第一印象来判定应聘者合适还是不合适的做法不可取的，面试官要等全部面试结束后，进行综合评价。
职位描述要详细精确
面试官得到的职位描述，要尽可能的详细精确，不能对工作内容进行笼统的描述。
如果面试官知道的该职位描述很简单，很笼统，他往往会根据第一印象草率判断，他也不能把该职位的很多应聘者根据评分的高低区分开来。
应聘者面试顺序对比误差
在一项研究中，管理人员需要在评价了几位“不理想”的应聘者后，再去评价一位“水平一般”的求职者。
结果，他们对这位实际水平很一般的应聘者作出了比其他情况下更高的评价。这是因为，这位水平一般的应聘者和前几位不理想的应聘者做了对比。
所以，面试官在面试应聘者的时候，尽量减少对比，不要因着对比效应，拉高了对应聘者评价。
应聘者的非言语行为给面试官造成假象
这里的非言语行为，主要指的是应聘者的面目表情和精神状态。人都是感情化动物，包括面试官也一样，当有应聘者来面试的时候，以一种神采奕奕，经常微笑的状态来面对面试官的时候，首先，不说该应聘者的能力怎么样，就这非言语行为就能提高对该应聘者的评价。
面试官通常都是通过这些非语言行为来推断应聘者的人格特点，据研究表明，被面试者的人格特点，尤其是外向型的，对于他们能否得到复试通知也有很大的影响。
如果应聘者是个面试高手，工作能力不咋样，善于利用这些非语言行为来伪装自己，面试官还是要清醒一些。
应聘者通过印象管理，来推销自己
何谓印象管理？有些应聘者是推销自己的高手，他会在面试的过程中，尽可能地发现面试官的特点，然后，不间断的向面试官透漏自己也有这些特点，因着你两有共同的特点，感觉一下子拉近了距离。
还有就是应聘者在面试的时候，对面试官某一方面的能力表示很欣赏、很赞同，通过这样的方式来迎合面试官，博得他们的喜欢。应聘者的这种策略就给面试官留下了具备工作所需要的胜任素质的印象。这个就叫印象管理。
如果应聘者善于编造，利用印象管理，就会影响面试官对该应聘者的最终的评分，所以遇到此类情景，面试官要保持清醒。
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