【海底捞开小酒馆】
海底捞在北京开了三家Hi捞小酒馆，“Hi捞”小酒馆大概不到10平米，是在店内隔出来的一块位置，下午5点到凌晨12点限时开放。客单价在28.9元-99元之间，开业期间，现调鸡尾酒特价9.9元/杯。（餐企老板内参）
还是海底捞牛逼，疫情之下人家都是关门，它却还能开新店，还能涨工资！
一猹就有
下半年餐饮行业现状究竟如何？看海底捞等如何应对危机
马云说：你们可别被海底捞骗了！你还真以为它靠服务发家致富的？海底捞最大的商业机密，不是服务，而是师徒机制设计的成功，张勇就靠这一招把优秀人才尽收囊中，短短几年就把海底捞做成火锅第一品牌，年赚265亿！具体怎么做的呢？
其实海底捞成功的核心原因在于：
海底捞设计了两套机制，供店长选择：
第一是：拿自己经营餐厅利润的2.8%
第二是：拿自己经营餐厅利润的0.4%的同时，还可以拿徒弟餐厅利润的3.1%，以及徒孙餐厅利润的1.5%
结果大部分店长都更愿意选择第二种，因为单店的利润始终是有限的，但是徒子徒孙却可以无穷裂变。
如此一来，师傅的积极性大增，不仅会不断地去培养新徒弟，让海底捞再也不缺优秀店长；师傅也会把经验倾囊相授给徒弟，门店之间抱团经营，大大地降低了总部管理难度。
而且总部还规定，如果师傅自己管的店经营不达标，是不能拿到徒子徒孙店的全额分红的，所以即使分红少，师傅也必须全力以赴经营好自己的店。
最后大家要注意的是，海底捞的分钱并不是按营业额来分，而是按利润来分！按照营业额来分，店长就不会重视成本，但是按照利润来分，店长就会想方设法地帮公司节约成本，为公司砍掉泡沫型的人才。
看了海底捞的模式，大家可能会问，我们公司不是开连锁的，怕是用不了师徒制？其实所有公司做到最后，本质都是连锁，只是连锁的性质不一样，有的在门店里连锁，有的在工厂里面连锁，有的在办公楼里面连锁，有的是线上线下连锁。其中最本质的难点就是最基层的干部，招1个人干了一两个月黄了，又要重头开始。
因此我给大家总结了一套师徒制的方法，很干货，不管你是门店、团队、工厂都可以用：
当师傅开了一家门店，就可以拿门店15%的经营分红；后来师傅培养了徒弟，徒弟开了一家新店后，徒弟拿新店12%的经营分红，那另外3%的分红就归师傅，这就是报师恩。这样师傅就会积极地去培养徒弟，为公司裂变人才。
当徒弟又培养了徒孙，徒孙开了新店，只能拿门店10%的经营分红，另外5%分两部分，其中3%归它的直属师傅，2%归它的师爷,追踪祖宗三代。
如果师傅开的店+徒弟徒孙的门店，超过10家，师傅就可以晋升为片区经理，这10家店都由师傅来进行统管，因为师傅在这10家店里面都是股东。
如此一来，师傅就会倾囊相授，师徒之间就会形成抱团经营，相互出谋划策。
因此老板不要怪员工为什么总是激不活，为什么要跳槽，只能怪我们的机制设计太糟糕，改进机制，改变分钱的方式和方法才是根本！
因此还有更多裂变式创业机制，强烈推荐您学习“中国转型互联网化十大企业家”陈平老师的《互联式盈利思维》，里面包含了5小时系统干货直播，17节强化课程，以及一本超厚的精装彩印教材，总结了传统企业互联网转型的108大盈利秘诀：
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【海底捞推新品牌！首家烧烤店“江湖海底”落地西安】#海底捞#又推出新品牌，这次瞄准烧烤品类！日前，海底捞在西安开出首家烧烤店“江湖海底”，门店采用“堂食+酒”模式，人均消费约为80元。#海底捞开烧烤店#
开个火锅店简单，向海底捞一样上市就难。头条就是好，洗脚的也可以随便置评任何行业！//@随风51565851：我去，门槛低了，你做一个试试
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现在造车门槛低了 但依然不是谁都能干 | 吴佩频道
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【#一碗麻辣烫能赚多少钱#？#麻辣烫第一股要来了#】集中开在客流量较大商圈的海底捞和街头巷尾随处可见的杨国福，一个是火锅界的巨头，一个是麻辣烫的集大成者，近期都成为餐饮界和金融圈的热议对象，海底捞发布财报消息宣布亏损严重，杨国福则公开募股书冲刺上市。一碗麻辣烫能赚多少钱？卖多少碗麻辣烫才能撑起一个上市公司？#新京报有理数#新京报 - 好新闻，无止境
谁说海底捞核心竞争力是服务？大错特错！海底捞最变态的商业机密，不是服务，而是“传销式师徒制”！张勇靠这一招把人才尽收囊中，短短几年就让海底捞开遍全国、走出国门。
海底捞为店长设计了两套机制：
一、自己拿门店利润的2.8%.
二、自己只拿门店利润的0.4%，但可以培养新店长，拿徒弟门店利润的3.1%+徒孙门店利润的1.5%.
大部分店长都会选第二种，这样一下就激发了店长的积极性，刺激他们去培养新店长，最后徒子徒孙无穷裂变，公司人才就源源不断。
而且这种三级分销模式，把师傅和徒弟徒孙的利益绑到了一起，让几个店抱起团来互相出谋划策、共同盈利。避免了单店经营，也大大降低总部管理难度。
海底捞还规定了，每位师傅只有自己店达到一定标准，才能在徒子徒孙店里拿全额分红，所以当师傅的哪怕在自己店的分红比例低，也要全力经营，不能都指望徒弟，这是一个双向的约束。
所以海底捞很多店长的月薪都有10-12万，最高年薪能达到600万。
而且，店长晋升也绑定在人才培养上，一个师傅和徒子徒孙加起来超过5个店，师傅才能晋升区域经理，利益关联，大大减少了师徒制常见的“教会徒弟饿死师傅”问题。
海底捞的人才培养秘诀，也很适合销售团队拿来进行人才裂变：（纯干货，建议收藏）
1、师傅带徒弟，有两层收入
一是徒弟每月新增销售提成的20%归师傅；
二是公司每个月给师傅一笔管理奖金，奖励师傅为公司培养人才。
例如，销售提成为10%，徒弟从师第一个月销售额是1万，提成就是1000元；第二个月销售额达到2万，提成就是2000。每月管理基金假设为300，老板可以根据公司具体情况设置。
那么师傅本月的总奖金就是：（2000-1000）×20%+300=500元。
2、规定师傅可以有很多个徒弟，师傅徒弟之间，每年自由双向选择一次。避免师傅因为自身能力问题影响徒弟的成长，也避免徒弟出问题影响师傅收入，双方感觉良好的可以继续配合。
3、带徒弟期间，如果徒弟主动离职，自动停发师傅的这部分分成和奖金。
所以师傅为了不影响收入，会想尽办法留住能干的徒弟（人才）。而师傅自己离职，也要掂量掂量每个月从徒弟身上得到的分成和奖金。
师徒情分+利益牵扯，整个团队层层绑定，千丝万缕盘根错节的人际关系，就会无形中稳定销售队伍，激发大家互帮互助，共同赚钱。
很多老板都在吐槽，员工没干劲、下班就走、老是跳槽、不肯为公司奉献。其实真的不怪员工，就怪我们的机制太落后、太糟糕。
改进机制才是根本：改变分钱的方式方法，把人激活了，每个员工都像老板一样操心公司业绩，那老板还用愁吗？
怎样设置分名分利、激活人心的机制系统？有七种方法！
1、高管薪酬：如何重构薪酬奖励，把高管变成公司独当一面的将军？
2、伯乐奖励：如何低成本驱动公司人才裂变，把公司变成“人才驾校”？
3、团队奖励：教你调整职能团队奖金，驱动内部服务力！
4、即时激励：如何用机制激发员工狼性，让团队奋斗不止？
5、目标冲刺：如何改变奖金结构，驱动目标达成，让团队执行力爆表？
6、超额分红：教你“刺激”员工，驱动目标超额实现，让团队“有肉吃”！
7、车房奖励：如何长期留住人才，用未来筹码激发团队底层动力？小公司更要学！
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3.组织为人：3大核心原则，8大运营能力，10大领导力，帮老板凝聚心腹班底，激活团队！
4.执行为法：马云说，三流战略一流执行，远远好于一流战略三流执行。5R运营管控系统+创新绩效考核系统，引爆团队执行力！
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海底捞开奶茶铺了，18元左右价格比较公道。
海底捞奶茶铺，估计只是在海底捞门店外增加了一个场景设置，等位、路过都可以消费一杯。
凑凑，呷哺呷哺早就试水了。
品类是由各个品项组合形成，品项是消费习惯，场景需求设计而来，品项研究一定遵循品牌规划路径。
#餐饮创业体系搭建知识路径# #餐研社小卡片#
餐饮品牌塑造路径图
一位富婆，离婚后来这里当服务员疗伤，拿着三四千的工资每月消费上万，端茶送水毫不怠慢；一个女老板，在海底捞发了一个月热毛巾，后来开了家颇有名气的火锅店。
在坊间，有很多海底捞员工的传说，很多普通人在海底捞实现了阶层的颠覆。据说，在海底捞 5万多名员工中，农村户口占 80%。
据说，月薪 4000 元的是服务员，活动区域一两张桌子；大堂和后堂经理工资破万，各自穿梭于前厅与后堂；3—5 万月薪是普通店长，在等座人群中、厨房洗碗机旁、办公室监视器后有他们的身影。
有很多的“据说”，终究都是传说。直到我最近看了海底捞员工写的一本日记《海底捞店长日记》，才觉得这些传闻比较可信。
这本书是一个叫李顺军的人写的日记，他大学毕业后，有段时间比较落魄，就从温州跑去北京，在海底捞应聘做了服务员。从大学生到服务员的落差，他所有的心态的转变，都写在了自己的日记里。
刚开始做时有很多的落差感，不管是入职培训时的偏僻，还是工作上的诸多约束以及疲惫。不过他都咬牙坚持了下来，从服务员、迎宾、店长助理、大区经理助理，再到前厅领班、厨师长、前厅经理、实习店总，李顺军在海底捞从一位非常普通的员工，做到了管理层。
李顺军的父母都在农村，他还在海底捞做服务员的时候，甚至都不敢告诉在家里种田的父母。可是后来，他一路做到了管理层，曾经只能他自己用来倾诉的日记，也得以作为成功经验出版成《海底捞店长日记》这本书。
在海底捞那里，好像学历、出身的差异都被抹平，顾客满意是竞技场里唯一的度量衡。也正因为这样，许多普通的员工都实现了自身的蜕变，甚至实现了阶层的跃升。
写出《海底捞店长日记》的李顺军，也是这些人中的一个。只花了几年的时间，他就在海底捞从最基层做到了管理层，后来他还实现了自己的理想，成为华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。
所以在《海底捞店长日记》里，能看到很多作为普通打工人的所思所想，很真实、很亲切。这本书除了很适合在职场中打拼的普通人看，也适合在职场上担任着管理岗位的人看，因为它记录了作者从普通员工走向管理岗位的一路历程。
比如，做着一份落差感很大的工作怎么办？不受新领导待见的话怎么办？面对不同工作机会应该怎么选择？员工下属都不听我的安排，怎么办？诸如此类的问题，书中的作者都有经历。
你我皆凡人，虽然都戏称打工是为了混口饭吃，但谁又不想步步高升、升职加薪呢？毕竟有了钱，才能给自己和家人更体面的生活。所以强烈建议看看《海底捞店长日记》，你会从中获得很多启发，它不但是一本普通人奋斗逆袭的记录之书，更是助力你升职加薪的经验之谈！
只卖一样鱼，6年开了278家店！
为什么太二、海底捞这样的连锁店如此赚钱呢？成功的秘密是什么？
他们经常采用的人才复制和合伙人制度（不同企业略有差异)
一、公司出资70%，店长出资30%，回本前按出资比例分红，回本后公司拿30%，店长拿70%。
二、鼓励老店长培养新店长，如果新店开店，老店长在新店占比10%，新店长出师前有1-2年考核期，能力达标，每月拿出店利润的5%-10%作为新店储备金，即使亏损也是从储备金中扣钱。
这个模式解决了人才难留的问题，同时也激发了员工的创造性和积极性。
人性是经不起考验的，协议才是个保障！
所以与人合伙，你必须跟对方签订:
《公司章程》《股东合作协议》《股东退出协议机制》《股东保密协议》《股东竞业禁止协议》
放在下方了，与人合伙必备，拿去用吧
股东合伙必备协议方案
