天齐锂业三季度报:利润表(会计三大报表之一)
一:营业总收入246.46亿
二:营业总成本45.43亿
三:营业利润251.72亿
四:利润总额251.86亿
五:净利润195.55亿
天齐锂业总市值1557.7亿
请打出你喜欢的企业，我给你分析！
经济增长度量：人均资产的重要性
每个人都希望经济社会发展，国家也希望这样。
但怎么去度量一个国家的经济发展情况，却不是很容易的事。因为国家太大，总不能把每个企业的财务报表、资产负债表加起来吧。
不同时代的经济学家出过不同的主意。
经济学鼻祖亚当斯密提出来的：分工促进发展。这个都不陌生。
但社会分工，很难计算。
比如电商出来了，产生了新的分工，淘宝店主，但同时也使很多中间商、经销商、零售店的倒掉了。最终分工很难统计。
熊彼特提出来，推动经济发展的，是创新。
但创新这东西不是你想创就能创。创新有很大的偶然性。
比如工业革命，谁也没有预想到会发生，偶然的创新，怎么去计算，怎么预测？
有人提出来各种模型，都没有太好效果。
直到1956年，索洛提出来两个概念：劳动和资本。
他说不用一头扎到细节里边，要跳出来，抽象出来。
经济能发展，无非就是有人，有资本，就能发展。
资本就是机器、设备、资金等等。
这一下就简化了。人好统计、资本也好统计。经济发展的好坏可以用这个度量。
但后来发现，人的数量是在变的，人多了，资本如果没多，反而有时候经济会下行。
他又修正了一下，提出来用人均资本。资本除以劳动人口，这样就归一化了。
一下就解决了问题。
他还因为这个拿了诺贝尔经济学奖。
这个索洛模型在任何宏观经济学里边，都会涉及到。
虽然他也会在一定场合失效，但他的解释力还是很强，而且相当简洁，所以一直沿用。
有时候并不能因为假设的条件与事实不符，就说这个理论有问题。
比如地图，本来地球是圆的，但地图居然把地球弄成平的，这显然和事实不符，但并不影响我们使用它。因为它简洁有效。
索洛模型就是这样。
人均资本后来成了判断一个国家现状或者预测未来的工具。
比如，资本都来自于投资，投资的钱来自于储蓄。所以一个国家储蓄率高，推动资本或者人均的力量就大，这是推力。
同时资本比如设备会折旧，到一定使用年限，资本折旧的厉害，那么价值下降。这是向下的拉力。
经济体发展初期，储蓄率高，向上拉力大，资本增加，经济发展。
等发展到一定程度，资本开始大量折旧，导致增长幅度下降，趋于平稳。
一个推力一个拉力，就可以判断一个经济体的走向。
工作总结写作技巧：要学会“三看”。
一要看材料。包括看综合性材料、看单型材料、看方方面面的材料，有时不妨再看看举报材料。看材料其实是走捷径，写得好的材料是可以为己所用的，但也容易被牵着走，自己要有判断。
二要看数据。包括看年度月度的报表，看一天的原始数据，看一个阶段的数据变化。当前经济社会各方面的总结，越来越重视数据这一块。
三要看现场。包括看准备了的现场，看随机抽样抽到的现场，有时也要看负面现场。现场最具真实性和生命力。
奖金如果人人都有，只会养出一群懒汉。
领导者要经常的调出奖金发放报表看一看，如果发现那个部门的奖金长期都很平均，体现在：人人都有，差别不大，你就要反思了。
因为这样的状况不是发放奖金的制度有问题，就是这个部门的老大有问题。如果是制度有问题的，我们就要对制度进行调整；如果制度本身没毛病，那么，这个部门的老大可能就要撤换了。
奖金应该起到“激励和牵引”的作用，体现出来的就是“奖勤罚懒”，准确的讲，就是奖金要向高绩效者倾斜，要让干得好的、绩效高的员工拿的让别人眼红；要让绩效低的，混日子的一分也拿不到。
奖金如果人人都有，个个都差不多，只会养出一群懒汉来。
#林本冬老师##团队管理##职场#
任正非：我经常半夜被吓醒，一身冷汗，因为华为每个月都要发5个多亿的薪水，万一有一天发不出来，怎么办？
任正非曾不止一次地说过，他既不懂技术，也不懂管理，甚至看不懂财务报表，唯一能做的，是在大家研究好的文件上签上名字。“我只是一个形式上的管理者。”“如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上，我没有犯大的错误。”
很多老板一听到“分钱”，就认为要给员工涨工资、涨提成，给高层涨分红了，更紧张了。但恰恰相反：分钱并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧！真正的分钱是创造一种机制，让员工向市场要利润，实现员工和公司的共赢。
今天给大家介绍一下华为是如何分钱的？
一、打破员工固定薪酬制，让员工为结果付费！
很多老板都喜欢给员工固定薪酬，比如120万年薪，每月12万也不考核。任正非说：固定工资养懒人，导致员工旱涝保收，只会失去狼性，给固定工资的老板都是傻子。
那么华为是如何设计的呢？
任正非直接把120万拆分为：固定工资60万，效益工资60万。
固定工资60万拆分：考勤工资40万和绩效工资20万，考勤工资40万拆分为每月3万的考勤工资和3000元的商业保密金。
绩效工资20万拆分为每月绩效工资1.6万，按照目标达成结果发放。
最后效益工资60万按照月度、季度、年度分别发放，完成月度目标为：30万/12；完成季度目标为30万/3；完成年度目标：之前月度和季度未完成的目标，没拿到的全部补发，这样设计既激励了高管，也避免了公司的损失。
二、设计PK机制，打造狼性团队！
华为最初的业务员底薪3000，提成5%，这样导致了员工没动力，业绩越来越低。
任正非是看在眼里，急在心里。为了激励员工，把底薪提升至5000，提成升至7%，但是不仅没有效果，还增加了企业的成本。
于是，任正非设计了一个冠军奖励机制，业务员的提成还是5%，但是所有业务员每个月都要进行一次PK，冠军可以获得所有销售业绩的1%。
比如这个月的业绩为100万，冠军销售额20万，那他的收入就是：1.底薪3000 2.提成20万*5=1万 3.冠军奖励100万*1%=1万，总收入为3000+1万+1万=23000元。
三、职能岗位只能死工资、低工资吗？
一个公司除了销售团队，更多的是职能岗位。比如：行政、财务、技术、客服和前台等等，因为这些人没有业绩，所以有些老板给出的工资就会很低，导致职能岗位干活没动力，难道职能岗位只能拿死工资、低工资吗？其实不是！
比如财务：
基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本4500+绩效3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设 。
再比如前台：
公司招了一个前台，期望薪资4000元，但是这份工作对他来说并不饱和，可不可以让他拿到更高的薪酬？
我们可以把他的薪酬进行量化，比如前台工作1500元，公司考勤800元，接待客户500元，兼职客服600元等等，此为他还可以获得一些额外加薪，比如为公司节约水电费，招聘的人成功入职等等，3个月以后，行政的平均工资可达到7000左右，超过员工预期，公司也没增加成本，真正实现了双赢。
马云说，人才离开两个原因，一是钱没给到位，二是受委屈了。我觉得，人才留不住只有一个原因，就是钱没给到位，钱到位了受点委屈也可以。
华为有18万员工，有8万员工都是员工的分红股股东 。任正非最著名的一句话就是：“钱给多了，不是人才也变成人才。”
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费！如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。
如果你也想设计一套合理的薪酬体系和绩效体系，那你一定要有“组织系统工具包”，手把手教会你各行、各业、各岗位实操激励薪酬：
1、宽带薪酬体系
2、个人提成制方案
3、团队奖金制方案
4、目标奖金制方案
5、绩效奖金制方案
6、五级工资薪酬法
7、金银铜牌薪酬法
8、三级九岗薪酬法
9、超额利润激励法
10、在职分红激励法
PS：《组织系统工具包》包括：工作分析、管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等800多份协议资料。
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