985到央企，都是后备干部，重点培养对象，几年下来就是中层干部了，前途无量
#职场升值季#领导力发展、人才和组织发展、人力资源管理
茆老师 企业管理实战专家
中国科学院管理心理学 博士
北京大学工商管理 硕士
美国DDI、美国PDI领导力认证培训师
丹麦DISC认证培训师
接受过国际性的人力资源管理系列培训
曾任：中国协和医科大学|讲师
曾任：美国施贵宝（全球500强）|销售经理
曾任：瑞士诺华制药（全球500强）|培训经理
曾任：北京京港地铁|人力资源经理
曾任：华夏幸福基业（上市）|组织发展总监
实战经验：
茆老师拥有20多年世界500强和国内大型企业管理工作经验。在销售、培训、咨询到人力资源管理方面具有丰富的经验，是一位复合型的管理人才，擅长结合公司业务和学员需求进行精准培训。
■作为领导力发展专家，针对跨国医药企业——诺和诺德面对的中国复杂市场环境变化，茆老师带领团队构建领导力素质模型、领导人才发展中心（包括国际管理培训生项目、轮岗项目、导师项目和行动学习项目）、领导人才梯队建设，促进公司在中国市场完成战略转型升级，使公司的营业额实现两位数的增长，市场占有率成为行业第一，销售突破100亿，人员保留在行业处于领先水平。
■作为组织发展专家，针对国内大型产业园区开发企业——华夏幸福基业的战略转型，茆挺老师根据公司需要快速复制成功的片区模式，整合公司资源，强化总部职能，带领团队主导组织变革，优化内部人员结构，设计高阶组织架构，以确保公司实现“三个千亿”的战略目标实现。■作为人才发展专家，针对轨道交通行业的翘楚——京港地铁，建立战略性培训发展体系
课程体系和内部培训团队培养，提升员工能力和组织绩效水平。在公司内实施人才本地化和人才继任项目，启动管理培训生项目，面试上千位候选人。使得公司员工从1000人迅速扩张至8000人，以适应公司需要。
■在提升员工能力方面，开发领导力与管理系列、研发团队等系列课程10余门，培训场次达800余场、覆盖员工10000+人、培养管理者1000+位，其中10多位已担任跨国公司副总裁以上的职位。
近期部分授课案例：
▲为国家电网管理干部讲授《情境领导力》课程，并连续返聘11期。
▲为不同企业管理干部讲授《卓越管理者的五项修炼》课程，多达10期以上。▲为四川邮政后备干部讲授《高效率人士七个习惯》课程，并连续返聘2期。
▲为航天部二院处级正职干部讲授《领导力和决策力》课程
▲为中国电信中高管讲授《打造高绩效团队》课程
▲为海尔集团高潛人员讲授《自我驱动力》课程
▲为万科集团高潛管理人员讲授《自我驱动力》课程
▲曾为康师傅集团经理提供《卓越管理者的五项突破》培训，并连续返聘10期。
【保供逆行者！福州永辉、朴朴没掉链子真相大白，近千名分拣和管理人员驰援】
哪有什么岁月静好，只不过有人替我们负重前行。
最近，福州的永辉和朴朴被夸上了天，背后的真相却鲜为人知。
为保证福州市民的物资需求，永辉、朴朴迅速在全国范围内进行资源调配，特别是保供人员的跨区域调度驰援。
永辉从江西、广东调集约400名分拣和管理人员来到福州。同时，还有约400名后备人员随时提供增援。
朴朴也从深圳、厦门调集分拣和仓库管理人员近400人驰援。
10月26日开始，这些驰援者就已经陆续抵达福州，目前已全部上岗，投入紧张的保供工作中。
保供支援人员的衣食住行同样牵挂人心，经过福州各区相关部门协调，已及时安排在酒店集中居住，实现闭环管理。
感谢这些最美逆行者！#福州头条# #福州疫情# 图源:福州晚报等
#故事推荐#1
李白写行路难的时候，依然用得起金樽盛清酒，朝中还有一批高管粉丝没有忘记他。
可他依然气苦，写下《行路难》三首。我觉得这三首诗更适用于职场小白，他们初入社会，一无所有，才是真正的行路难。
我经常念叨这几句的时候，正在一个大型国企的车间里发懵。
那时大学还包学费包分配，毕业之后要按系里安排进指定单位，否则自掏腰包五千块方可自主择业。我没有五千块钱可以自赎，只好乖乖来这个工厂报道。
车间工段长几句话讲完当日的工作安排，然后指指我，“你先学着。要不这样，今天你跟阿杰上床。”
我又惊又气，“你，你，你，什么意思？”
阿杰走过来，递给我一个工具包，“他的意思是你跟我上船。”
我一边走一边发牢骚，“我上船能干什么，给你递工具？我跟工段长说了，我是学审计的，不是学轮机的。这堆工具，我一个都不认识。我真是命苦，来到这个鬼地方！”
阿杰说：“牢骚太盛易断肠，我觉得这鬼地方很好。看路看路，这船你上得去吗？”
未造好的船泊在船坞里，目测有两层楼高，这还只是两万九吨的船。
只有一根几十米长的独木板搭在船舷，大家都若无其实“咣咣咣”地大步走上去，那根木板跟着颤颤悠悠。木板底下，是蓝绿色的海水，深不见底。
我吸了口气，问：“你们学校女生也上船吗？”
阿杰说：“别的系我不知道，我们船体系的女生穿高跟鞋都能上去。”
我不想被人笑话，跟着阿杰往上走。迈了几步，觉得自己随时可能殉职。索性站住不动，没想到停下更难掌握平衡。阿杰回头看看，二话不说，一把拉住我的手，快步走到头。
坐在船舷边上的时候我依然脸色煞白，手心全是汗。阿杰说：“看来你真不是船院毕业的。”
我说：“我是财院的，大哥，财院。”
其实人事部知道我的专业背景，他们还是坚持形式主义，让我在轮机车间待满三个月。
部署国企，万人大厂，就这么欺负你，怎么着？还好没人让我上船了。工段长依然不明白审计和轮机的区别，但他说全厂每年只有一个死亡指标，不能被我浪费了。
阿杰不许我叫他大哥，要我跟别人一样，叫他阿杰。他大我四岁，我们是同一届分来的大学生。
不一样的是，阿杰满心欢喜地来到这个工厂，轻轻松松和大家打成一片。他连科研课题都筹划好了。每天上船工作，对他来说相当于去实验室采集数据。
我的工作沦为收拾车间休息室。闲来无聊，我就把休息室的桌椅擦干净，每个挂钩给贴上名字，把大家的工作服挂好，再把所有工具大致分类。
中午时分，大家回来吃饭，工段长大喝一声：“嗬！来了个田螺姑娘。”
工人们其实很好打交道，他们欣欣然接受了我强加给他们的新规矩，开始整理内务，还默许我在休息室读书写字。唯一让他们不舒服的是，我坐在那里，他们不好放开了讲段子。
有一天，阿杰拿着一份地区的报纸给我看：“这个不是咱们厂的事情吗？宣传部的人还挺会写呢。”
我看了一眼，这不是我给宣传部写的命题作文吗，写新船下水仪式的。什么时候发表了？怎么没人告诉我？我的名字去哪了？
作者怎么是“宣传部集体创作”。这里每个字都是我一个人写的好不好。
阿杰不相信，“会计还会写文章？我再看看……别说，没准儿还真是你，你平时说话也是这个调调。这篇文章主题积极，可是不让人烦。”
宣传部的人到底有点愧疚，和人事部打了招呼，让我提前结束车间实习，进审计处工作。轮机车间给我一个简单送别仪式，工段长很惋惜：“你走啦？以后没人帮我记考勤发工资了。”
审计处里的人并不做审计工作，天天就是政治学习读报纸。
处长找我谈话：“这里就你一个大学生，二十年后你就是处长，我已经上报了你当处长后备。今后几个月，抓紧解决D员身份问题。咱们也算半个军工企业，中层以上干部必须是D员。”
我什么都没做呢，今后二十年的道路都有人给安排好了。看着这些人每天在这里嘶溜嘶溜地喝茶看报，我感到无望。这种日子无论如何不吸引我。
2
宣传部为了提高新来大学生的凝聚力，搞了个英语口语竞赛，我也报名参加，闲着也是闲着。
大型国企到底人才济济，我立刻发现两个英文说得像母语的大神。人家还是科技英语出身，每天忙着翻译关键技术资料出标书什么的，忙得不可开交。国企也是有干活儿的人才的。
口语决赛的时候头号大神去英国劳氏船级社出差了。阿杰也在现场旁听。由于山上老虎不多，我稀里糊涂拿了个第二名。阿杰过来祝贺我，“口语不错啊？教教我？”
我说：“你的发音习惯有问题，教也教不出来。你反正是用英文翻译资料对吧？不如别浪费时间练口语。”…点击卡片继续阅读
中梁推出首个“非凡生”营销管培生品牌，打造成长营销精英
中梁地产凭借自身实力在运营、战略、组织、文化、薪酬、绩效、品牌影响力等方面的卓越表现，荣获“中国房地产企业人力资本价值TOP26”、“中国房地产企业最佳雇主”、“中国房地产企业最佳雇主”、“中国房地产优秀组织管理”三项殊荣。在“新栋梁”打造战略预备队的同时，中梁还在推出了首个“非凡生”营销管培生品牌，打造自己成长的营销精英。由中梁创新打造的市场营销精英计划将全面启航，面向全国各高校，计划每年招募200名非凡生、5年1000人，以选拔最具潜力的营销人才，打造一支品性端正、目标明确、敢想敢干、训练有素灵活、抗压自驱的营销核心人才，打造一支优秀的营销队伍。中梁地产凭借自身实力在运营、战略、组织、文化、薪酬、绩效、品牌影响力等方面的卓越表现，荣获“中国房地产企业人力资本价值TOP26”、“中国房地产企业最佳雇主”、“中国房地产企业最佳雇主”、“中国房地产优秀组织管理”三项殊荣。另外，针对“新栋梁”管培生的培养，中梁也启动了“五六七”计划，完成-届管培生人才考核，并对其进行重点提拔与任用。有机会培养成为事业部副总、部门领导和核心干部储备群。
经过多年的努力和沉淀，中梁从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，已经逐步打造出一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障和支撑中梁二五战略发展。
今后，中梁将继续秉承“前人后势”的人才观，在中梁文化价值观、使命、愿景的前提下，洞察经营、变革、发展需求，打造组织能力，支撑公司战略，最终打造高素质经营人才，实现人力资源向人力资本的突破。
另外，以企业发展为主体的核心管理人员，包括地区公司、工龄长、潜力大的干部，在明确职责和权限下，强调内部稳定是首要任务。据中期业绩显示，上半年中梁骨干员工加薪比例接近11%，对于人才的激励，中梁仍延续了先前的强势特征。与中梁价值观一致、志同道合、愿意长期发展的人，中梁会一如既往地给予激励。
控编提效内部涌动完善梯队
在组织保持稳中有进、稳中有进的基础上，中梁把调整的重心转向内部员工能力的培养和角色定位。
一是控制编制，减少外部招聘。"控编"不意味着员工优化，其核心是对人才的精细化管理，充分挖掘内部人才资源，充分给内部机会。
充足的人才梯队建设可以防止由于市场变化而导致的人才断档，在控编的同时，中梁还同步推出了内部“涌动计划”，即让人才在组织内部流动。中梁在挖掘内部机遇的同时，今年上半年做好后备干部的储备和内部竞聘，包括营运、工程、成本、设计等各个环节。
后起之秀，“新栋梁”“不同凡响”打造后备军
始终把“持续打造高素质经营人才”作为企业愿景之一，不断为有志之士提供广阔的舞台，与更多符合中梁价值观的优秀人才共创共享。因此，中梁形成了一套“源、库、池、模、流”的科学精细的人才储备机制。中梁在此机制的基础上，推出了战略性人才开发项目——“新栋梁”，从启动至今，已连续举办七届。经过多方位、立体、体系化的系统训练，为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢做的“自我经理人”。
目前，随着房地产调控政策持续见效，市场理性回归，房地产业进入弱周期、低速增长阶段，在此背景下，如何提质增效已成为管理红利时代房企关注的重点。在提质增效时代，人力资本价值被强调，一方面是企业软实力的体现，另一方面是“内在动力”，通过价值落地，决定着企业未来资源的发展空间；而人力资本是通过价值落地，决定着企业未来资源的发展空间。
巩固内功组织结构稳中有升
随着行业从高速发展进入高质量发展阶段，中梁在保持组织稳定性的前提下，对组织结构进行了一定的调整，重点放在优化组织结构和提高领导团队上。其重点在于组织结构是否合理、内部分工是否清晰、沟通协调机制是否畅通、对下级权力的控制是否到位等。
针对这一点，中梁对招采实行了事权分离，以进一步保障公私分明，严厉打击贪污腐败；打通融资结构，提高融资权限，由区域集团统一进行融资工作和资金分配；强化营销的职能，重点是营销后台建设，包括营销费用控制、营销人员编制、营销人员投入、营销人员梯队、文化建设等。
此外，聚焦“客户思考，长远思考，经营思考”，组织下沉，将事业部、项目现场管理人员坐实，通过下沉到一线，挖掘客户敏感点，产品强调客户为导向。
三是领导团队结构持续优化提升，重点关注协调、专业能力、能力互补程度、来源多样化、分工明确等方面，提升各管理岗位员工的领导力。
另外，随着企业的发展，中梁的阿米巴模式也在不断的改进和升级中。当前，中梁阿米巴模式更新到了3.0版，企业从“阿米巴生态经营模式”升级到“赋能阿米巴平台运营模式”，通过打造前、中、后三大块，进一步向精细化管理转型。
[可爱]女人多了，是非是真的多。
昨天的中层考核刚结束。今天就有许多的爆料。
谁的票最多，谁的票最少，谁给谁投了反对票，谁帮谁进行了拉票……
有些事不是你躲就能躲得开。有人悄悄告诉我，昨天某某给你投的反对票。我都不知怎么应对。谢谢人家告诉我，还是说我不在乎？无论怎么回答都觉得不太好。
其实我是真的不在乎。我已经放弃了后备干部，就不想再理会这些无聊的话题，可当有人对你说这些的时候，又忍不住去听，只要听了，就会多少受到影响。
也许这就是女人的特点。如果有可能，希望身边都是男同事。
