【这个信号不一般，武钢有限：公司面临亏损风险，下半年经营形势将极为艰难】
7月15日下午，武汉钢铁有限公司召开7月经营暨成本例会，明确公司下半年需围绕“五降”工作、规模保障、结构优化、精细化生产等课题开展工作。
公司党委副书记、总经理敖爱国指出，根据现阶段内外部信息预测，下半年经营形势将极为艰难。执行董事、党委书记吴小弟表示，目前整体钢铁市场急剧下挫，购销两端严重挤压利润空间，公司面临亏损风险。
武钢是最讲质量的企业。凡是想生产有良心产品的单位，都会使用武钢的货源。这样的好企业目前搞成了这样子，令人痛心！真是好人没好报，好企业干不下去，难道让假冒伪劣产品横行？
那么好的资源，国家重点扶持的企业，还说困难，那民营企业怎么办？
把中高层减一半，一年节约不少钱。
亏损了，还大把花钱在厂区搞翻新？
降本会不会又裁撤一线员工？
本次钢铁的寒东就是要冻死一批淘汰一批。规律面前没有侥幸。赚钱的时候给为何不谈赚了多少？亏损了以后大谈特谈，总是在强调亏损，却从不不谈盈利。
首先得把高年薪，高工资，高福利降下来，这是一大笔利润空间。管理岗比干活的人还多，不亏等什么呀？#正能量# #微头条日签# #社会#
武钢有限：公司面临亏损风险，下半年经营形势将极为艰难
很多人感觉教育学习等都应该是学校的事，应该与职场无关，但其实不然！
学校的教育很多属于基础教育，包括义务教育，高中等！进入大学，或是中等专业等属于相关的专业化基本阶段！规模巨大资深学校属于稍微深入一点的专业！但知识储备不代表接受完教育后就能一生受用！有时，需要学校出来后继续接受一些更细致，更深入一点的专业学习和培训！且有些行业需要持续不断的学习，有些行业需要不断更新和拓展！所以真正的教育主力应该还是后续职场的教育和培训！
这个任务推进的主力还是职场各单位职能部门！
参加工作二十年，基本上新人需要系统的培训！参加比较完善的培训，但有时从职场挖掘过来的老员工，仍然需要培训，包括职场文化，职场规章制度，本品牌，本单位，本系统，本专业等涉及的细节知识！只有这样才更更快，更好的投入到工作当中来！
职场上的培训和学习必须重视，否则哪有持续的进步？如何培训和持续的推进新人成长，老员工提升，中层晋升就成为一个重点的课题！
涉及相关行业有几个建议：
1.提倡并激励员工的考试和专业资格证书的获取！
2.短期培训定点推进和考核！
3.相关专业的定期检测！
4.与晋升和福利待遇及薪资挂钩！
5.完善培训机制和用人机制，增加优秀评比等！
6.增加行业内，全网络，或是更大的平台学习机会！竞争获取！
7.单位增加系统专人负责制，形成有效的培训机制，学习和考核的具体规章制度，并定期定时执行！
8引进同行业或是重点单位，国内外专业能手，先进工作者，相关专家等驻点培训学习！
9.开展异业合作学习借鉴
10.争取上级领导，政府政策等多方支持！
11.内外因激励，环境营造，等多渠道，多方式灵活进行
12.开展建议和自我推荐方式，广纳八方建议，更好的推荐！
欢迎交流，沟通！
科研圈是座围城，外面的人看科研人高大上，身在其中的人无限迷茫，尤其是位居科研圈底端的博士。#教育微头条# #论文#
最近这张“金字塔”学术图一下子在圈内火了起来，
刊童接触到的许多老师目前都处于8、7阶段，想要努力往上冲一冲，到学术中层，那就得看这几年的成果了！都在努力想方设法地完成考核任务、课题项目，达到晋升的目标，而这些哪一样不需要一篇篇的论文来铺路实现呢？
如果想要获得更高荣誉与职称，就不会有时间去迷茫了吧？在不知道该干点什么的时候，就多发表几篇论文，总有帮助的！[奋斗]
我是@小刊童 期刊从业者，每天分享你想知道的期刊资讯，顺便研究一下怎么把论文发了！
加强人才开发的预测研究
对人才的分析预测首先要建立人才队伍状况定期分析制度，对人才总量、结构、分布以及重要岗位、关键领域的人才需求进行预测。要加强人才资源开发的前瞻性研究，对人才发展进行科学合理规划，将人才资源状况纳入社会经济发展指标体系之中，根据不同时期、不同岗位的实际需求，认真研究制定人才工作的方向定位、总体思路和中长期规划，明确人才工作的发展目标、重点工作和具体措施，特别是要着力解决好对重要岗位和层面人才的现实问题和长远规划，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才措施。
高校毕业生是我们引进人才的重要来源，一方面要积极争夺人才，另一方面要筑巢引凤。要本着公开、竞争、择优的原则规范招聘程序，按照国务院大力促进就业公平的精神，做到毕业生接收工作信息公开、过程公开、结果公开。落实山西省引进人才相关政策办法，面向国内一流大学引进高层次的本科、硕士、博士生，为培养高端人才积蓄力量。推行普通院校和省市人才市场公开招聘，让用人单位根据需求择优选聘优秀毕业生。针对重要岗位和边远地区采取“点对点”补充方式，为有需求的地区定向引进大学毕业生，让党的事业后继有人。
根据各类毕业生的性格、素质、潜质等因素，有目标、突出个性化地向中高层管理人才、高素质专业技术人才、重要岗位后备人才等方向培养。要加强经营管理人才的培养，选派实绩突出的经营管理人才进行中长期脱产学习深造，重点培养一批具有现代企业思维的管理力量。要加强专业技术人才的培养，通过担任技改和科研项目负责人、负责专项团队课题攻关等方式，重点培养一批专业化的青年英才。要加强操作技能人才的培养，强化技能等级培训，通过技能大赛、练兵比武和技术交流等形式，重点锻炼和发现一批基层的操作技能精英。
打破体制机制限制，通过互联网定期向社会发布人才需求信息及资格条件，面向市场适度引进急需的优秀通用人才。面向社会、打破身份限制，公开选聘专项经营管理人才，增强市场竞争力。针对发展中遇到的阶段性重要项目所急需的特殊人才，探索实施项目化引才，推行柔性人才政策，降低“养才”成本，提高“用才”效率。
十年树木，百年树人。建立储备队伍，既是事业发展的客观需要，更是打基础谋长远的百年大计。要分系统和专业建立中高层后备人才库，实行动态储备、优胜劣汰，有计划地组织安排后备人员挂职锻炼、深化培养，丰富经历，提升素质。要定期组织优秀中青年管理人员培训班，拓展思维，开阔视野，提升素质。要选派优秀的年轻人才到艰苦环境和边远地区锻炼，不断积累经验，增长才干，始终保持人才队伍的生机与活力。
建立以能力、业绩为导向的人才评价机制，突出德行、能力、业绩为主导的人才评价标准，克服重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，进一步树立正确的人才发展导向。对经营管理人员要建立反映经营业绩的财务指标和反映综合管理水平的非财务指标相结合的评价指标体系；对专业技术人员要实行专业技术职务聘任制，建立资格考试与业绩考核相结合的评价模式；对操作技能人员要推进职业资格证书制度，通过人才评价体系的有效建立，激励不同层次的人员岗位成才，推动优秀人才脱颖而出。
从政策上对人才的工资、福利、职位等进行全过程激励。依据岗位价值和业绩表现，合理确定人才待遇。把个人收入与劳动效率挂勾，突出按劳分配、效率优先原则，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，使分配向关键岗位、关键人才倾斜。人才首先是人，要树立“尊重知识、尊重技术、尊重人才”的理念，落实党政领导联系优秀人才制度，经常听取他们的意见和建议，交流思想，沟通感情，热情关心各类人才特别是优秀人才的工作和生活，从政治待遇、经济收入、环境吸引、个人感情等多方面吸引人才留在当地。
