绩效管理的文献综述范文范本(优秀19篇)

绩效管理的文献综述范文范本怎么写

通过总结，我们可以更有条理地规划自己未来的学习和工作。总结应该从实际行动中提炼出重要的经验和教训。写总结时，我们应该客观、准确地叙述自己的观点和体会，尽量避免主观臆断。

绩效管理的文献综述范文范本篇一

（1）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：

绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终达到企业和个人发展的双赢。

（2）在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到：

对员工进行绩效考评是当代人力资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组织进行奖惩、培训等人事决策和企业进行战略调整的依据。更重要的是，通过绩效考评，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，达到管理工作中激励和控制的目的。

（3）在张书华，张雪丹《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：

绩效考评是人力资源管理的关键和基础，员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。科学的绩效考评的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。

（4）在《科技型中小企业员工绩效考评的探讨》里面提到：

绩效考评给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。

（5）在朱岿然的《企业考评初探》里面提到：

绩效考评有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的规范机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内健康的价值取向以体现公平。

（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：

绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的情况，发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。建立科学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以及进行有效激励的重要依据和手段。

（7）在刘洪英的《人力资源管理中的绩效考评探析》里面提到：

绩效考评让员工清楚企业对自己的真实评价和对其的期望，使企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。

我认为首先，绩效考核所提供的信息有助于企业在晋升、工资等方面做出公平、公正、合理的决策；其次，绩效考核为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查，而借此又可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为，并有针对性的制定计划，来克服在工作绩效考核过程中所揭示出来的那些低效率行为。最后，绩效考核能够而且应当被应用于企业的雇员职业发展规划制定过程，这是因为，它为企业根据雇员已经表现出来的优点和弱点制定雇员的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会。

（1）在吴卫东的《传统的绩效考评与系统的绩效管理》里面提到：

目前我国相当多的企业中，绩效管理被简化为这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印各种表格发放到各个部门，接下来使员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促经理们交表并汇总。而这些交上去的表格最后却常常被放在一旁，无人理睬。经理和员工们对绩效考评的态度或是回避，或是走过场。

（2）在唐云的《关于对绩效考评中几个问题的探讨》里面提到：

a、由于绩效考评之前没加大宣传力度，导致员工在不清楚的情况下产生消极和抵触情绪，从而不能得到各级管理人员和广大员工的理解和支持，使绩效考评不能持续有效的运行；b、考评指标抽象不具有操作性；c、绩效考评中的唯业绩论。

（3）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：

a、没有重视工作分析，职位职责不明；b绩效考核的标准设计不科学；c、考核者的缺位或选择失误；d、绩效考核结果不反馈，没有合理利用。

（4）在《国有企业经营者绩效考评机制的缺陷与对策》里面提到：

a、考评制度不健全，流于形式；b、考核技术单一，方法简单；c、考评质量不高，效果不佳。

（5）在《绩效考评中的不公平现象剖析与对策》里面提到：

企业中绩效考核的不公平往往表现为分配结果的不公平：平均主义、差距不合理、模糊工资、谈判工资等。

（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：

a、没有建立和形成一套完善、完整、配套的绩效考评体系；b考评的标准及目标任务不明晰，缺乏记录和定期检查；c、考评的目的性、针对性不强，考评办法不易操作或实用性差；d、考评的公开化、透明度不够，不能体现民-主、公正的原则；e、考评中的反馈不够。

（7）在《企业绩效考评中存在的问题和对策》里面提到：

a、考评双方缺乏对绩效考评的正确认识；b、考评内容不规范，考评标准不明确；c、工作绩效评价指标脱离岗位职责、脱离工作任务、脱离实际；d、考评后缺乏有效沟通。

（8）在《企业实施绩效考评中的问题与对策》《组织持续发展与绩效考评探讨》里面提到：

a、绩效目标和考评标准不明确或是不合理；b、缺乏考核中的沟通；c、不同的执行标准不统一；d、考评后没有进行流程和标准改进。

（9）在桑卫东的《如何有效实施绩效管理》里面提到：

绩效管理缺乏战略导向，与战略实施相脱节。

（10）在《中小企业员工绩效考评刍议》里面提到：

a、考评主体单一，缺乏评价基础；b、岗位考评标准设计简单；c、缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的评价信息；d、绩效薪酬力度不够。

此外，我认为中小企业绩效考核还存在考核方式僵化、考核频率不规范、考核结果没有得到充分的使用，没有很好地反馈和指导、将绩效管理与绩效考核等同起来等问题。

（1）在唐云的《关于对绩效考评中几个问题的探讨》里面提到：

a、绩效考评之前应加大宣传力度；b、针对不同的部门和岗位正确运用绩效指标的正激励与负激励。

（2）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：

a、进行科学的工作分析；b、制定合理的绩效标准，选择合理的考核方法；c、合理的选择考核者和多方面获取考核信息；d、对考核者进行必要的培训；e、进行绩效沟通和绩效反馈。

（3）在《绩效考评中的不公平现象剖析与对策》里面提到：

对于不公平现象的对策：a、企业的绩效考核要有明确一致的原则和一定的透明性；b、要为员工创造机会均等、公平竞争的条件；c、持续性且常态的观察和资料的搜集；d、对考核者进行专门的训练；e、建立公司的文化导向。

（4）在《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：

a、科学设计绩效考评指标；b、合理确定绩效考评周期；c、分层设定绩效考评维度；d、清晰界定绩效考评重点；e、认真组织绩效考评面谈，发挥绩效考评作用；f、修正完善绩效考核方法；g、不断营造绩效考评氛围。

（5）在《企业绩效考评中存在的问题和对策》里面提到：

a、认真做好宣传工作，使员工明确绩效考评的重要性；b、加强绩效考评制度建设，确保考评程序公平；c、开展工作分析，设定绩效目标；d、建立健全绩效反馈机制；e、建立绩效激励体系。

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绩效管理的文献综述范文范本篇二

盈余管理是一个中性词，一方面，由于存在合约的刚性，它成为管理层自我保护、提高股东价值的一种手段。比如在一定程度上平滑公司收益能够降低股票的波动性，降低股权资本成本，提升公司市场价值。但另一方面，管理层为了某些私利从而有意操控财务报告过程，导致会计信息质量水平降低，这又会损害股东的利益。目前学术界已存在对盈余管理的大量研究成果，并大多集中于探讨盈余管理的动机、影响因素、手段、市场反应、经济影响等。虽然盈余管理各方面的文献虽多，但良莠不齐，且很少从税务角度来研究。其原因可能是会计准则与税法存在差异，大多数应计项目盈余管理很少能够影响公司应纳税所得额，因此部分学者可能会忽略盈余管理与税务关系这个出发点。

盈余管理是指企业管理人员通过会计选择或者构建交易等行为来改变财务报告数据，以误导投资者或其他信息使用者对公司业绩预期，或者以期通过报告的盈余数据来影响以盈余为基础的合约.另一方面，盈余管理，尤其是向上的盈余管理会给公司带来税收成本，如所得税成本或流转税成本（主要是增值税成本）。许多研究表明，所得税成本确实影响公司的盈余管理行为。hackelfordandshevlin在对过去的所得税研究综述后提出，所得税成本会影响公司的盈余管理水平，所得税成本越高，盈余管理的动机越低，则公司越没有倾向进行盈余管理。叶康涛，朱凯（）研究指出，在以流转税为住的我国，不同的盈余管理手段将导致不同的税收成本，其中所得税成本依然是主体，而且增加增值税成本的操控手段同时也会增加所得税成本。

二、政治关联概念界定。

政治关联通常指的是公司管理层曾经或者正在担任政府部门职位。它可以看成时政府部门对公司进行行政干预的方式，也可以理解为公司寻求政府部门支持的渠道。已有研究结果表明：政治关联既可能增加公司利益，也可能损害公司价值。一方面，我国市场经济体制尚不完善，政府主宰了重要资源的分配权限，政治关联能够为企业带来这些关键资源从而获得超额租金。另一方面，政治关联企业在接受其带来的稀缺资源的同时也担负了一部分政府本身的义务。政府会将属于分内义务强加给这些公司。

政治关联会通过多种渠道影响企业价值，不同的研究视角可能得出不同的结论。关于政治关联与公司价值的关系学术界说法不一。一方面，政治关联公司会通过与政府的关系取得更多的资源与机会。fisman（2001）发现，印度尼西亚政治关联公司的大部分价值来源于政治关联。另一方面，由于这类公司能够向政府争取普通公司无法获得的权益，相当的他们必须支付相当的成本费用，如支付政府寻租费用，更高的税务支出等。再加上政治关联企业通常都是国有企业，内部人控制严重，对于管理层业绩考核标准更侧重政治表现而非其业绩表现。以上观点也得到实证支持。

三、政治关联与公司盈余管理的税收成本。

franceis（1987）从公司年金政策角度来考察税务动机与财务报告成本是否对公司多记或者少记年金产生影响。实证结果表明，边际税率高的公司更倾向于多记年金，而财务报告成本高的公司则倾向于少记年金。thomas（1988）在控制了盈利能力等变量之后得出年金的确认金额与公司的实际税负水平正相关的结论。也有其他学者从资本结构、公司剥离、资产处置等方面来阐述税负与盈余管理的关系。maydew发现，公司会为了美化财务报告或者现金流限制等原因放弃分拆公司这种节税的手段而采用更直接的出售资产行为。alford也认为公司为了提高报告盈余将会放弃节税（如资产剥离）的交易，除非相关资产处置的税费很高。以上的研究都表明，公司会在盈余管理与税收成本之间权衡，尤其是在财务报告成本较高时，公司会放弃税收筹划行为。

关于政治关联与税收的关系目前还未得到一直的结论。derashidandzhang以马来西亚上市公司为样本，研究了公司税收负担的行业差异，它将国有股权比例作为影响公司税负的控制变量，结果没有发现国有股权与公司税负之间存在显著相关性；adhikariet以马来西亚上市公司为样本，专门研究了国有股权与公司税负之间的关系，结果发现，国有股权比例与公司税负显著负相关，即国有股权有助于公司税负的降低，从而提高公司价值。但这仅是一马来西亚的股票样本作为研究对象，不具有普遍性。

我国学者吴联生和李辰在研究我国中央政府取消“先征后返”政策对公司税收负担的影响以及地方政府和企业所作出的反应时，也将国有股权比例作为影响公司税收负担的控制变量，结果也没有发现国有股权与公司税负之间存在显著相关性。但在其另外一篇文章“国有股权、税收优惠与公司税负”中，吴指出，公司国有股权比例越高，其税负水平就越高。吴文锋等（）以1999-年在沪深两地上市的民营企业为样本，实证分析了公司高管在中央或地方政府的任职经历对企业获取税收优惠的影响。结果发现，在企业税外负担较重的省市，高管具有政府背景的公司在所得税适用税率和实际所得税率上都要显著低于那些聘请无政府背景高管的公司。即政治关联能够给企业带来更多的税收优惠。虽然对于国有企业税负问题的研究结论不一，差距主要源于他们在选择样本与控制变量的不同。吴，李在（）在研究企业税负时，更多的采用全样本，他们研究结果更多针对是国有企业。而吴（）仅以民营企业为样本，将民营企业高管的政治背景作为政治关联的变量，而非以企业的国有股权为政治关联变量，因此研究结果存在一定差异，但并非矛盾的。

参考文献：

[1]吴连生.盈余管理与公司税负[j].中国会计评论，

绩效管理的文献综述范文范本篇三

财务管理目标是财务学的核心问题之一。财务管理目标是企业理财活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理的基本标准。它是企业财务管理活动的导向器，它决定着财务管理主体的行为模式。确立合理的财务管理目标、无论在理论上还是在实践上，都有重要的意义。因此对财务管理目标的研究，一直是国外财务学者关注的焦点内容之一，近些年我国财务学者也尽力探讨，力求找到既能符合财务活动的内在要求，又能衔接国家财务管理目标，并能满足企业各经济当事人经济利益的.要求，实现我国企业财务管理目标。对此，回顾财务管理目标的发展，以指出财务管理目标的发展趋势。

[1][2][3][4][5]。

绩效管理的文献综述范文范本篇四

一、招聘计划：

1.各部门根据人员流动以及其他工作情况有需增加员工时，由部。

门经理填写《人力资源需求申请表》提出书面申请，报总经理审批后交予人事部，由人事部经理确认后负责办理招聘事宜。

2.任何部门无权私自聘用员工及临时工作人员,凡未经请示私自。

用人者,一经发现立即辞退并追究部门领导责任。

二、招聘方式及原则：

1.人事部根据各部门的人资需求，分析和制定招聘计划，确定招聘。

方案及招聘渠道（参加招聘会/网上招聘）。

2.本着“任人唯贤、择优录取”的原则进行招聘。

三、应聘/面试：

1．人事部初步筛选应聘简历，符合招聘需求的约定好面试时间。

2.参加初试的应聘人员应如实填写《入职申请表》，并提交学历、身。

份证、各类职称技能证书等应聘材料的原件及复印件，人事部负责应聘人员的材料初审。

3.初审合格的人员，由行政总监进行面试。（对于特殊技能岗位，由相关部门负责人进行人员技能考核）。

4.面试内容：

a.应聘者对本行业以及同行业的认知了解程度。

b.应聘者对所应聘职位的认知程度、个人见解以及职业规划。

c.应聘者是否具备本行业相关职位的专业素质及技能。

d.应聘者对新事物的认知能力、学习能力、学习态度以及主动性。

e.对应聘者综合素质的评定。

5.面试结果审核：

面试结束后，由人事部专人根据面试资料对面试结果进行。

汇总，并将《入职申请表》报总经理审批，以最终确定录用人。

员资格。

四、入职/录用：

1.面试合格者由人事部统一电话通知确认并告知其相关入职事宜；

对面试不合格者，由人事部统一将其应聘表存入储备人员档案。

中。

2.新员工入职当天需携带个人身份证复印件一份、个人免冠彩色一。

寸照片2张、个人社保信息以及个人银行账户资料等，用作人事。

档案管理。

3.员工办完入职手续后，带到相关部门，由部门负责人进行试用。

4.人事部应统一保管新入职员工的入职资料，并在入职3天后将《入。

职人员登记表》交由总经理审批。

五、试用期：

2.试用期间经考核不合格者，可视情延长试用期或解雇，员工本人。

不得提出异议。

3.试用期内前7天为员工考察期，在此期间内辞职人员或者因不能。

胜任岗位工作而辞退的人员，公司将不予结算薪资。

六、转正：

新员工试用期结束后，可以提出转正申请，填写《员工转正。

申请表》，由部门负责人根据员工试用期内的综合表现进行审核并签署意见后交总经理审批，总经理评定后，报行政部办理相关转正手续。

七、业绩考评。

公司推行严格的绩效考评制度。考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。

八、内部调动。

1.由于某些特殊原因（如个人申请、公司内部变动），员工具体部门。

或职位发生变动的，当事人应如实填写《调动表》进行确认，公司将以公文形式下发公示。

2.员工调动后的薪资按照调整后的部门薪资水平重新计算，具体由。

公司内部协商而定。（部门上调或升迁，同样有1--3个月的考察期）。

九、聘用终止：包括辞职、辞退、自动离职三种。

试用期间及以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提。

前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。对于聘用终止的相关的内容，参考与员工签定的劳动合同，以劳动合同为准。

若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

1．辞职：员工提出辞职，需提前1个月向部门管理人员提出书面。

申请，经双方协商在人事部做好人员统筹以及辞职人工作交接认可后，将人员资料交予人事部存档方可办理离职手续，未按规定办理辞职手续的员工不予发放当月工资。

2．辞退：经部门主管考核，确认无法胜任本岗位者或者严重违反。

公司管理制度对公司造成不利影响及损失者，公司有权对其辞退并以公文形式下发公告。

3.自动离职：对于用工期间，自行旷工三天及以上者，参照考勤。

管理制度按自动离职处理，工资不予结算。

4．注意事项：

所有离职员工在经相关领导审批并完成工作交接后，需按照《辞。

职交接表》内容要求依次签批确认（具体内容参照《辞职交接表》）。

十、本制度自发行日开始实施；

在具体实施过程中，公司有权对本制度进行解释和修订。

人事部。

.06.06。

绩效管理的文献综述范文范本篇五

摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。

企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

蔡昊（xx）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是intemet/intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

李军华、谭洪波（xx）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月（xx）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：

人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

1、实现数据共享功能。

人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

2、快速查询功能。

人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

3、实现信息的准确查询。

在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

4、实现灵活多样。

人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

（三）规范人力资源管理的流程。

现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

（四）为企业领导决策提供有效的服务。

人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题。

虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

李军华、谭洪波（xx）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

祁东月（xx）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

四、结语。

目前，我国处于信息化高速发展的阶段，人力资源管理信息系统也处于高速的发展时期。我们要充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，不断提升人力资源管理水平。使得人力资源管理信息系统在提高工作效率的同时，为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。

绩效管理的文献综述范文范本篇六

学前教育是指对尚未进入小学学习的儿童以科学的方法开发其智力的一种系统的教育。包括有计划的、系统的、科学的对幼儿的大脑进行各种刺激，使他们的大脑各部位功能逐渐发育完善，使幼儿变得更聪明。学前教育为儿童顺利进入小学学习作了积极地准备，奠定了良好的基础，在与义务教育的衔接过程中，学前教育发挥了极其重要的作用。在我国，由于城乡二元结构等原因，城市和农村的发展差距相对较大，农村学前教育方面的存在的问题较多。近年来，农村教育作为农村发展的重要基础部分受到高度重视。但是，学前教育并不属于农村义务教育的范畴，处在一种边缘化和被忽视的尴尬境地，农村学前教育问题亟待解决。本文将主要介绍目前关于我国农村学前教育问题的相关研究，综述相关的文献。

一、我国农村学前教育面临的问题综述。

1.农村学前教育机构的数量少，覆盖面不够；

在我国，学前教育不属于义务教育的范畴，农村学前教育机构的设立一般缺乏资金、师资等各方面的支持，因此，农村学前教育机构存在数量少、覆盖面窄等问题。根据国家统计局公布的数据，―出生人口分别为1702，1647，1599万，2001―20农村人口占全国人口比例分别为62．3％，60．9％，59．47％．由此可以计算2001―农村出生人口大约分别为1060，1003，95l万，而作为三者之和，即应该接受学前三年教育的农村幼儿合计大约为3014万。教育部统计数据显示，20我国农村幼儿园为64719所。班数(含学前班)为395172个，在园(班)幼儿为10478419人（但柳松，）。有数据明显看出，农村幼儿园等学前教育机构的数量不足，不能满足当前农村学前教育的发展要求。辽宁省教育研究院的一项调查也说明了类似的问题，调查显示，该地区农村幼儿园覆盖率仅为29%，仍有23.1%的乡镇没有设立中心幼儿园。村幼儿园（班）的布局和数量远不能满足幼儿就近入园的需要（罗英智，李卓，）。

2.农村学前教育举办主体的困境；

目前，我国农村地区学前教育的举办一般是校办、民办为主，公立幼儿园较少。校办的方式即在当地的小学附设学前班，对即将进入小学学习的儿童进行启蒙教育。(教学论文)这种方式一般存在没有专门、专业师资、经费的支持，教育的质量没有保证的问题。根据辽宁省教育研究院的调查，在调查地区公立幼儿园仅占6.9%，校办30.2%，民办48.3%（罗英智，李卓，）。大量校办、民办学前教育存在，但却而不能提供高质量的学前教育服务，而公立的学前教育又未能及时的兴办。我国农村学前教育实行村镇两级共同负责，村级负责兴办，镇进行管理。但是因为财力不足，这两级难以承担农村学前教育的责任。并且，学前教育虽是基础教育，但不属义务教育范畴，村镇两级并不负有学前教育上的法定责任（周芬芬，）。

3.农村学前教育经费缺乏；

农村学前教育的经费一半来自村镇两级，但是税费改革后，农村不再收取“三提五统”，农村学前教育没有了有限的经费来源。并且，在我国学前教育经费一直未列入各级教育经费财政预算（罗英智，李卓，）。1994年我国实行分分税制改革后，中央财政将税收大头拿去，却并未收回学前教育的责任（周芬芬，）。农村地区地方财政本来就紧张，保障地方义务教育尚且吃力，更没有财力去兴办学前教育了。

4.农村幼师的师资、待遇、素质等问题；

农村学前教育一般是民办或校办的方式，这样学前教育的师资就没法得到保障。在校班的学前班当中，学前教育的老师一般由小学老师代理，并没有专门幼师负责学前教育。民办学前教育则是为了追求利益，不去请具有专业资质、高水平的幼师（窦颖，）。同时在师资方面还存在专业师资缺乏，师资水平参差不齐等问题（李晓菲，）。学前教育不在义务教育的范围以内，缺乏经费支持，幼师的待遇缺乏保障。民办的幼儿园更是没有能力给幼师提供较好的待遇甚至是不愿提供较好的待遇。没有好的待遇、稳定的编制，自然也就不能吸引好的幼师资源服务于农村的学前教育（李英智，李卓，；窦颖，；唐婷婷，；李晓菲，；但柳松，）。

5.农村学前教育的观念意识方面的问题；

目前，农村地区对学前教育的重要性认识不够，教育观念比较落后。多由不具备幼教资质的人员从事学前教育，家长对孩子学前教育成果的检验也仅仅局限于数数、识字等。幼教的理念方式落后，不符合科学的幼教方法，不能有效帮助儿童智力的开发。家长也没有较好的幼教意识，不注重对孩子的家庭教育，忽视了家庭教育作为孩子学前教育重要一部分的存在（窦颖，；唐婷婷，）。

6.农村学前教育管理中的问题；

农村学前教育存在诸多的问题，其中一部分就是管理上的问题。作为农村学前教育机构，很多都不具备科学管理的条件。没有专业的幼教管理人才，也没有建立起适合的管理制度。随着越来越多的家长开始重视学前教育，农村学前教育的管理水平、办园条件、服务水准已不能满足需要。同时，对幼儿教师的管理也不够规范。农村幼师数量较少，被重视程度较低，也没有形成一套管理体系。这样对幼师的管理就缺乏针对性、实效性。既不能有效的约束、监督幼师的工作，也不能充分的激励他们爱岗敬业，调动其积极性（罗英智，李卓，；李晓菲，）。

7.农村基础教育改革对学前教育的冲击。

从起，国家提出在农村进行优化教育资源配置，进行农村学校的布局调整。随后，农村地区就开始了“撤点并校”，这使得很大一部分依附小学存在的学前教育被迫中止（周芬芬，）。同时，农村学前教育的民办形式又未有较好的发展，来填补这一空缺，就对农村学前教育造成了很大的困扰。

二、解决农村学前教育问题的对策综述。

1.加大政府财政投入，大力发展公立学前教育；

解决农村学前教育中存在的问题，投入是关键。国家要加大农村学前教育的支持，扩大资金投入，建立起公立的农村学前教育机构，以解决目前农村学前教育的问题。学前教育属于公共产品的范畴，政府应该逐步推行免费的学前教育，减轻农村居民的教育支出负担（唐婷婷，；罗英智，李卓，）。

2.建立健全农村学前教育管理监督机制；

在管理体制方面，可以推行“省统筹，县为主，县乡共管”的机制。要充分重视学前教育的农村基础教育中的重要作用，省一级要为全身农村学前教育制定发展规划，县一级要设立专项资金支持农村的学前教育，县乡两级要共同承担管理监督的职能（罗英智，李卓，；窦颖，；唐婷婷，）。

3.合理规划，扩增农村学前教育机构；

对于农村学前教育机构的建设、开办，要进行科学的、合理的设计和规划。要充分结合儿童的特点，建立专业的农村学前教育机构。要逐步扩增农村学前教育机构的数量，扩大覆盖范围，以满足农村学前教育发展的需求（罗英智，李卓，；但柳松，）。

4.建立起一支高素质的幼儿教师队伍；

解决农村学前教育问题，师资问题十分的重要，建立其一支高素质的幼师队伍，并提供良好的工资福利待遇，吸引鼓励幼师到农村服务。加强对幼师的培训，提高其工作水平，完善幼师管理机制，有效的监督、激励幼师的工作（罗英智，李卓，；窦颖，；李晓菲，；但柳松，）。

5.实行幼小合办的模式。

基于农村学前教育依附于小学教育存在的现实，可以实行有效合办的模式。一方面，可以依托小学的教学资源，另一方面也有利于学前教育与义务教育的衔接，并且这一模式在农村地区具有较多的实践经验（周芬芬，）。

三、国外学前教育的问题及对策参照。

在主要的发达国家，学前教育机构的举办方式也是多种多样，并不追求规模与效益。在法国、德国及日本、韩国等发达国家一方面积极鼓励社会各界参与办理幼儿教育事业，另一方面，也注重增加国家对幼儿教育的投资;在办理方法上灵活多样，德国的“家长自办幼儿园”、英国的“学前游戏小组”、法国的“微型托儿所”等，美国的幼儿园办法更是多种多样，总之，世界各发达国家在学前教育办法方面并不寻求统一的规模，而是以各自的特色满足不同人群的需求。国外学前教育机构也存在着地区发展的不平衡和城乡差别，各国也在致力于改变农村学前教育发展落后的现象。最有影响的是美国的《开端教育计划》。该计划旨在向贫困家庭的3至5岁儿童（以3、4岁为主）与残疾幼儿免费提供学前教育、营养与保健。韩国近年来也在农村幼儿教育方面加大投资，由政府出资在农村办理农村幼儿园和公立幼儿园，发展农村幼儿教育事业。美国的农村学前教育水平低于全国水平，学前教育资源向城市倾斜，针对这些问题，美国发起了农村学校运动，补助弱势儿童。我们应当借鉴国外经验，发展我国农村学前事业（周芬芬，；李秀芳，曹能秀，）。

四、目前我国针对农村学前教育问题的政策走势展望。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（―）》提出要“重点发展农村学前教育”，组织实施“推进农村学前教育”重大项目，开展改革试点，这对全面促进我国农村学前教育的发展具有重要意义。《规划纲要》提出要，努力提高农村学前教育的普及水平，建立资助政策体系，着力保证留守儿童和贫困家庭儿童入园，多种形式扩大农村学前教育资源，支持贫困地区发展学前教育，并把农村学前教育纳入了新农村建设规划（霍力岩，余海军，；刘占兰，）。

五、文献评述总结。

关于农村学前教育问题的既有研究较多，一般都按照探究问题到提出措施的研究思路进行。这些研究一般都有不同的侧重，但较少有人进行系统的全面的研究，形成权威的研究观点。已经形成的某些观点关于简单化，没有找出问题的关键。大部分的研究都没能依托有效的调查而进行，缺乏数据资料的支撑。同时，由于缺乏实地调查研究，也就没有更深入的、细微的问题的研究。缺乏调查的研究大多只找到问题产生的表面原因，无法分析到本质问题，只是对现象的感性认知，而不能进行理性的、有说服力的研究。总而言之，目前的研究已经较全面的概括了农村学前教育中存在的问题，但是其中更深入、细致的问题仍需通过实地调查进行探究。对问题的分析需要运用科学的调查研究方法，简单的感性的观点是缺乏说服力的。不但要提出研究观点，还要有科学的研究方法和丰富的调查数据的支撑。

参考文献：

[2].窦颖，关于学前教育的几点思考，百花园地，.9；

[3].唐婷婷，农村学前教育存在的问题及对策建议，今日南国，20第4期；

[4].李晓菲，农村学前教育师资的问题与研究，师德师资，.6中旬刊；

[10].王雁，城乡二元结构与农村学前教育，幼儿教育（教育科学版），20第4期。

绩效管理的文献综述范文范本篇七

21世纪旅游业的迅猛发展极大地拉动了酒店业的发展。作为旅游业支柱之一的主题酒店，这既新鲜又陌生的代名词，主题酒店在国外早已是风风火火，经营模式相当成熟，发展势头良好。然而在我国，主题酒店目前还仅仅局限在酒店业比较发达的上海、深圳、北京等地，发展步伐既滞后又缓慢。

针对上述的问题，根据国内的主题酒店的实际情况和符合国人消费习惯的特点，就目前国内外对主题酒店的发展经验，通过国内的长隆主题酒店企业为例，提出一系列关于长隆酒店的成功的可持续发展策略，借鉴其经验，为我国主题酒店的发展提供有益的建议。

论文的基本内容、拟解决的主要问题及创新点：

(一)基本内容。

本课题内容包括五部分：

1.相关理论概述。主要介绍主题酒店及发展策略的基本概念、理论。

2.问题的提出。结合实际，分析我国主题酒店发展的现状和存在问题。

3.现成功主题酒店的分析。首先以广州长隆酒店为调查对象，介绍其相关背景，从各方面收集对其有利的发展策略，对收集到的结果进行分析，整理并分析长隆酒店发展过程中存在的问题及其采取的有效的应对策略和成功经验。

4.借鉴长隆的成功经验，对我国主题酒店的展望与未来发展策略的建议。

5.结论。

(二)主要问题。

1.主题酒店与特色酒店视为一物。

2.酒店在进行主题选择时，往往忽视与其所在地域的形象相协调。

3.认为主题酒店的“主题”就是文化装饰。

4.片面追求模式，过分西化。

5.过分依赖主题。

进度安排：

2.20xx.1.5-20xx.1.15：开题报告修改并定稿。

6.20xx.4.6-20xx.4.19：论文定稿并进行规范化审核。

7.20xx.4.20-20xx.4.30：学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作(答辩)委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。

8.20xx.5.4-20xx.5.15：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。

10.20xx.5.18-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。

主要参考文献(论文：作者•题目•刊名•卷(期)•页码;著作：作者•书名•出版社•年份)：

魏小安、赵准旺.主题酒店.广东旅游出版社.•。

肖晓。主题酒店创意与管理。西南财经大学出版社。。

殷倩。new主题酒店。辽宁科学技术出版社。。

绩效管理的文献综述范文范本篇八

论文的基本内容、拟解决的主要问题及创新点：

(一)基本内容。

本课题内容包括五部分：

1.相关理论概述。主要介绍主题酒店及发展策略的基本概念、理论。

2.问题的提出。结合实际，分析我国主题酒店发展的现状和存在问题。

4.借鉴长隆的成功经验，对我国主题酒店的展望与未来发展策略的建议。

5.结论。

(二)主要问题。

1.主题酒店与特色酒店视为一物。

2.酒店在进行主题选择时，往往忽视与其所在地域的形象相协调。

3.认为主题酒店的“主题”就是文化装饰。

4.片面追求模式，过分西化。

5.过分依赖主题。

进度安排：

2.20xx.1.5-20xx.1.15：开题报告修改并定稿。

6.20xx.4.6-20xx.4.19：论文定稿并进行规范化审核。

8.20xx.5.4-20xx.5.15：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。

10.20xx.5.18-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。

主要参考文献(论文：作者·题目·刊名·卷(期)·页码;著作：作者·书名·出版社·年份)：

魏小安、赵准旺.主题酒店.广东旅游出版社.?

肖晓.主题酒店创意与管理。西南财经大学出版社。。

主题酒店。辽宁科学技术出版社。。

绩效管理的文献综述范文范本篇九

随着水泊梁山旅游业的发展，王伦抓住时机开了个小杂货铺，雇了几个伙计搞起了旅游纪念商品经营。不久，林冲前来投奔王伦，王伦虽接纳了林冲却不委其重任，林冲心有不甘但只有忍着。

继林冲之后，晁盖、吴用、公孙胜、宋江等一批知名人士相继加盟，带来不少资源，成立了水梁股份有限公司，王伦变现退出。随着事业的发展，水梁股份公司逐渐发展成了集团公司，公司在人才鼎盛时期，共聚集高管人员（副总监及以上待遇职务）108位，号称一百单八将。

在此发展过程中，林冲因其智勇双全和出色的经营管理才华为水梁股份公司立下了汗马功劳，理应坐头把交椅。然而因林冲本人一再谦让，结果只在决策班子里排名第四，后来又退到第六位。

林冲虽然名义上排在第六位，是集团公司运营中心的副总监，但同级的运营副总监还有另外两位。而且众多子公司、各业务板块等单位的许多总监虽然总排名在其后，但他们直接分管一摊事务，与林冲的副总监相比，实际职权要大多了。

林冲虽然不计较个人得失，但其遭遇经媒体披露后引发了一场企业该不该排座次且如何排座次的争论。为解读林冲现象，6月22日，受《中外管理》委托，北京腾驹达管理顾问公司董事长景素奇广发英雄帖，邀集北京千龙咨询公司宁明总经理、冠城大通股份有限公司赵柏成副董事长、金州环境集团人力资源部时荣国副总监、金山软件人力资源部涂文开经理、中央电视台“绝对挑战”栏目刘戈总编、北京支点未来国际管理咨询有限公司魏春红总监、国证经济开发公司王京生副总经理等对此进行深度剖析。

排老六的“豹子头”冤吗？

――人才组合中的权力分配问题。

“豹子头”林冲冤吗？在这一点上，参与头脑风暴的各路专家几乎达成了高度的一致，那就是：林冲不冤！

是其性格造成的！国证经济开发公司王京生副总经理等专家对林冲性格进行了解析：企业的魅力来源于企业家个人的魅力，林冲天生是做绿叶的材料，他性格里仁义多霸气少，而一个真正的决策者不仅仅要是好人，不仅仅要有侠骨柔肠，必须还要有王者的霸气。

与会者还拿林冲的组织力、号召力和影响力“说事”，认为在这些方面林冲与晁盖、宋江等人相比有明显的差距。“林冲可以胜任一个点，一条线，一个方面，但超过这一限度他就不行了，这就决定了林冲只能是重大事件的积极参与者，而不是领导者，不能做资本的代表者。

基于以上原因，且水梁公司的发展壮大已经证明建立以晁盖、宋江为核心的领导体制是正确的这一事实，因此专家们认为林冲处在第六的位置上并不冤枉。

此外，与会者还认为：无论功劳与职级错位还是适配，都要综合考虑企业的长远发展和个人的综合素质，这应该成为企业组织内部权力分配的重要原则。“功劳与职权不能混淆。林冲是立过大功的人，但是职务的配制不是以功劳大小来划分，关胜排在林冲之前，是因为关胜比林冲的效率更高，排位在前更有利于企业的发展。”王京生说。

一百单八将应排座次吗？

――座次背后的公司政治问题。

在林冲冤不冤枉这一问题上，各路专家虽然在头脑风暴中达成了高度一致，但在企业该不该排座次这一问题上却闹上了“别扭”。

占上风的观点是：一个国家讲秩序是国家政治的需要，而一个公司讲秩序不仅仅是公司政治的需要，更是企业发展的需要。

“公司排座次在国营企业里面是最重要的头等大事，在民企初期或者中期也是头等大事。就国企来说，座次代表你拥有的权力和你所得到的实惠。随便举个例子：单位里，住什么房，坐什么车，肯定要排座次。在民营企业里面，也牵扯到分钱、分利的问题。有一个最典型的例子，某公司初创时哥几个就两万块钱，当后来销售扩大、利润过亿的时候，几个当初亲如兄弟的创始人却打了起来。公司充满了‘阶级斗争’、‘政治斗争’。”宁明引经据典佐证王京生的说法。

王、宁二人的“排序”主张得到了刘戈、魏春红、涂文开等与会者的赞同，但有一人却唱起了“反调”，那就是冠城大通股份有限公司副董事长赵柏成：“我觉得，真正的市场经济条件下的企业，要根据需要来决定一个组织机构的重要性，所以我不主张企业排序，排序的结果你是第一副总裁，我是第二副总裁，肯定你说话比我好使，这是矩阵式管理，我再说什么都不管用了。我在英国几个跨国集团工作过，也没有第一副总裁这样的.排名。即使有，企业中高层领导的座次也是根据自己负责的那块业务在整个公司中的重要性来体现，这样的排序才能把企业的积极性调动起来，像我们国家的这种企业排序对企业发展没有什么太大的作用，只能限制企业生产力的发展。”

对于赵柏成的主张，时荣国等认为这跟东西方企业文化和社会传统有关系，比较集权的企业文化肯定会非常重视座次，比较开放的企业，排座次可能不会特别的突出。随着企业现代化的发展和国际化的接轨，座次问题可能会减弱，但要完全脱离中国企业的传统文化毕竟是一种理想状态。因此，对中国企业来说，能排好座次也是一种管理智慧，并不比国外的职业化有任何的优劣。

“在排位的问题上，应该基于现阶段的实际情况尽量做好公司政治。我觉得公司政治是领导考虑的事，如果领导排位有利于公司政治的发展，就要努力做到正直、顺势、合情、合理、合法，这样公司的政治气氛才会正常，否则的话就会导致恶性公司政治。”王京生说。

排序应考虑什么？排除什么？

――排座次与规避恶性公司政治。

“排座次不会破坏生产力，但是排不好一定会影响生产力。”这基本上是与会者的共识，但到底该如何排序才是最佳方案，与会者却捉对展开了“厮杀”。

时荣国vs宁明：应“综合”非能力因素吗？

“关于如何排座次，我相信会有一些能力方面的因素，但是不可能完全按照能力排，还有一些非能力的因素，如：对企业的忠诚度、信任度、资历等，都可能有关系，还跟企业的发展阶段有关系。市场这块比较重要，市场部的人可能就会靠前，下一阶段也可能是财务人员比较靠前。”时荣国说。

对于时荣国提到的将被排序者对企业的忠诚度、信任度等纳入排序考虑因素的方案，宁明认为“太复杂”：“我们现在的人力资源管理、企业管理陷入一个怪圈，大力宣传企业里面很多隐性的东西，为了考察员工对公司的忠诚度，我可能要写三本书，太浪费时间。公司的目的就是挣钱，如果公司目的特别多，和很多理想掺杂在一起，这个公司肯定搞不好。”

王京生vs涂文开：应“照顾”权力欲吗？

王京生认为职务的配置和座次排序不能以功劳大小来划分，不能为照顾个人权力的欲望而打乱排序。涂文开却认为：“有时候恰恰要考虑的是被排序者权力的欲望，这并不是一味的姑息纵容。有九分能力的人权力欲望可能相对低一些。他如果排在权力欲望强者后面的时候，会以大局出发，留下来继续创造价值，甚至辅助权力欲望强的人。所以在这个时候也许要考虑照顾到权力的欲望，达成一种平衡，让两个人同时为公司创造更大的价值。”

魏春红vs刘戈：应“姑息”真伪排序吗？

但刘戈认为这种实际排序和名义排序不可能达成和谐统一，而且可能在员工和被排序者中导致混乱。

对于众人的“捉对厮杀”，赵柏成还是坚持己见：“我觉得最关键的在于老板、总经理是什么样的思路，如果他认为下属对上级就是应该必恭必敬，那层次越多越好。如果是一个很开放、开明的老板，我觉得可能不会这样搞。谁很重要、谁权高位重其实大家心中都很明白，但是不要人为的固化。”

组织与个人的和谐：凭啥两相安？

――如何公平对待“隐忍者”及“隐忍者”自处之道。

王京生认为，作为企业组织者应该从三个环节采取对策：

1.尊重元老。不是口头的尊重，应该有实际内容。首先应该邀请他参与重大决策、调研咨询，在可能的情况下尽量把他的排序往前排。包括在职和级的问题上做文章：职务可以是比较低的职务，但级别是比较高的级别，这对他是一种首肯。另外，根据他的能力赋予权力。如果其能力和所在的位置不相符，可以客客气气地像赵匡胤一样花钱买一个安定团结。

2.受勋扬名。将其作为教育和激励后来者的榜样。比如：中关村就为英雄竖一个碑，把创造中关村的十大人物刻在上面。虽然有些人已经退了，但是人们不会忘记他。所以扬名立传，也是对有功之人的肯定。

3.关怀备至。解决一些实际的问题，让他们感觉到在这个企业里我是这里的人，死了也是企业的魂。

如何从组织的角度创造一种环境机制，对林冲这样有贡献的人有一个公平的发展方向呢？与会者在这一点上又取得了一个共识，那就是：公司文化是由老板决定的，如果老板创造一种会哭的孩子多吃奶的文化，那林冲这种人就死定了。文化对路，可以两相循环；文化不对路，必有一伤。

企业应该尽力公平对待有功之臣、有能之将，但在不能被公平对待的情形下，这些有功、有能者该如何自处？时荣国、魏春红等开出的“处方”是：不管是企业适应人，还是人适应企业，对个人、公司都很难。与其到了适应的阶段才去应对，还不如在选择阶段就选择好。自己是个什么样的人，应该有很清楚的判断，如果所在企业的文化环境根本没有自己的生存空间，那就选择离去；如果有，就留下来进行历练，把性格中不好的东西摒弃掉，成为适应公司的人。

。

绩效管理的文献综述范文范本篇十

首先,医院管理者对于全成本核算的理念理解不够透彻。全成本核算就是对医院各种业务活动的的分类核算,是一个动态的、全方位的的核算过程。如果医院的管理者对这项工作理解不到位,那么医院的财务管理就不能对各项成本的核算工作做到位,就不能使成本核算起到应有的作用。加之医院管理者只是看重医院的规划建设,对成本核算不够重视,单纯的认为服务质量决定医院效益,和成本核算关系不大,甚至没有关系。这种认识直接导致了医院成本的无意义增加和重复消费。其次,医院职工对于医院全成本核算也不理解,他们错误地认为医院成本核算是财务会计的事情,导致医院成本核算的数据会有失真实,达不到应有的目的。第三,医院成本核算部门人员力量不足。因为对医院成本核算工作的不重视,导致对这项工作人员分配少,具有相关业务知识的人员严重欠缺,这些直接造成了成本核算工作的滞后。第四,成本核算的项目划分不够细致。众所周知,药品、医疗器械和各种化验试剂占据了成本核算的主要部分,对这些方面成本支出的核算和控制,直接影响着医院的收入。但是,部分医院的耗材并没有当期进行使用核算,这样使得某些科室的成本支出数据不真实。第五,成本核算和科室效益没有挂钩。医院成本核算虽然影响医院的效益,但是在进行科室绩效测算时,其经济收入是主要考核标准,并没有考虑成本支出,或者考虑较少,这种测算方法也使得基层科室对成本核算不重视。

财务会计制度对医院成本核算的指导作用。

为医院的成本核算指明了方向和方法,使医院的成本核算更加合理。在新的医院会计制度中“医院会计采取权责发生制为基础”这个规定比原来的事业单位会计准则对于责权发生制规定更加明确。新的医院财务会计制度,新增加了一些会计项目,这部分项目的增加,明确了部分成本的.划定界限和归属,如新增了固定资产清理项目,使得医院因为报废、损坏等原因产生的固定资产的变化情况,以及在清理这些仪器设备过程中所产生的各种费用都能清楚明白的显示。取消了一些不符合现代要求的会计科目,降低了成本核算的劳动强度,也使得成本核算的准确率提高了,如药品差价按照实际发生的药品借贷关系进行核算,这部分变化的会计科目更能体现当今财务会计和成本核算的要求,如对外投资一项,就根据实际需要细化为长期股权和债券投资两部分,使得资金的使用方向更加明确。新的财务会计制度也使得医院成本核算的管理力度增强。强化了财务预算的功能,强调预算的执行情况要在医院的财务情况中进行说明。

新的医院财务会计制度也顺应了国家财务改革,对医院成本核算工作起到了推动作用。最后,财务会计制度所规定的财务报表也使得成本核算越来越规范,他不但要求有中期和年度财务报告,而且规定注册会计师审计通过的年度财务报告才能对外公布等。医院管理者应该重视全成本核算的作用,有力推行此项制度对医院的经济效益有巨大的作用,作为医院应该重视成本核算,减低投入,提高效益和管理水平,建立健全高水平、高服务、低成本的医院。

绩效管理的文献综述范文范本篇十一

建筑是凝固的音乐，是人类文明的丰碑。而酒店，对于很多城市而言是城市的客厅，是城市的展廊，是城市的代言人。酒店作为一种建筑类别具有与其他建筑不同的功能特点。

酒店对城市的建设和发展具有重要意义。然而，当今酒店的设计现状存在着不少问题。在本次选题中，将专门针对酒店的特色，充分发挥酒店的经济特点，解决当前经济下酒店的各种问题。

1酒店对城市的意义。

今天的酒店已成为了来往旅客、会议、商务人员及国家元首交流、休闲、商讨重大问题的重要场所。酒店的设计体现了一个地区的地区实力和影响里，另一方面也展示着这个地区的文化和魅力。酒店，和机场、车站类似，渐渐成为许多人到一个新地区的重要印象，成为城市和地区经济、文化上的一张名片。

酒店是城市、国家与外界接轨的重要桥梁。据旅游局作的中国旅游业发展预测，到20xx年，入境过夜旅游者为9500—13900万人次，年平均增长率为5.7%—7.75%。国际旅游组织进行前景预测，认为到20xx年，全球将有16亿国际游客，中国将有1.3亿游客入境，成为世界上第一大入境国。

2当今休闲类酒店设计的现状。

今天许多酒店的案例，建筑师获得了难以言喻的惨败。建筑是一个平台、一个布景，而在期间舞蹈的是繁花簇锦的景观设计和五彩缤纷的室内装饰。当然，我们也不否认，这样的搭配依然是酒店。就好比一个森林酒店，房屋势必不能抢了植物的风头，而只能从植物上下功夫，让植物显得更茂盛、更鲜亮、更千姿百态。

1)功能的布局。

酒店是个复杂庞大的功能体。有室内与室外的两个部分。

在每两个部分里又有对内与对外的不同部分。

在室外部分。对内，有停车位、员工宿舍生活区(包括篮球场、羽毛球场、活动室等)、酒店洗衣房、花房、垃圾房等;对外有室外游泳池、网球场、垂钓、烧烤、高尔夫果林练习场、射箭场等。不仅要分配合理，互不干扰，员工通道和客流通道必须互不看到外，还要注意对外娱乐区域的环境安排和景观布置。

室外的对外区域的设计实在又是另一件考验建筑师，也会在后期考验景观师的一大难点，也同时能成为酒店的一大亮点。许多的国内外知名酒店，都有着能充分感受阳光、绿色、水域和清新空气的室外环境场所，形成露天卡座、烧烤吧、游泳池、亲水娱乐区等室外空间，让游客流连忘返。也正是因此，优美的室外环境和景观条件、空气质量才成为休闲酒店选址的重要条件。

室内区域根据酒店需求的不同也会有不同的功能。主要有大堂区块、会议区块、餐饮区块、娱乐区块、客房区块和后勤用房。后勤用房不一定成一个区块，可以分散布置，但要有一个整体的流线，既便于各部门分开各自的工作，又便于整体的协调与管理。对外的各个区块的布置也有一定的组织特点。既要有与大堂的联系，又要有独立的出入口，还要有与室外部分的联系，它们互相也有一定的联系。

2)顾客的感受。

在酒店设计中，所有的对外区域，都要注意顾客的感受。顾客的感受，能体现出酒店的风格与档次，是酒店吸引人的核心部分。

在以上这几种酒店类型中，商务型酒店和经济型酒店在室外环境的设计分离比较轻，而除了经济型酒店外，每种酒店都对酒店内对顾客的感受提出了较高的要求。其中要求最高的是度假型酒店和观光型酒店，它们的设计常会有一些主题，一方面以便于将它们区别于不同的酒店，另一方面能把这种主题深入做好，带给顾客与众不同的、难忘的体验。

世界上有许多有名的酒店，规模不大，但它带给人的感受却是震撼的、难以忘怀的。这种对顾客感受的把握便是酒店设计成功的精髓所在。

这种“顾客感受”我将它简单的分为两类：能看的景观、能做的体验。也就是观感和体验感。

观感是一种视觉上的感受。它包括建筑的造型，即其外观;以及建筑的内部的一些结构、材料和构件上的设计;从建筑往外看的景观。

而体验感是人的感受和体验。它可以是建筑空间形成的空间体验;建筑内部设计风格形成的感受;也可以是顾客在进行某项活动时的感受和体验;使用某项物品时的感受和体验。

观感的把握主要就是外观设计、内部空间设计和景观设计。是较为具象、较好把握的设计部分。

体验感的设计有室内设计、空间设计的部分，也有活动场所设计、主要物品(如游泳池、沙发、楼梯等)设计。这些感受主要源自于顾客对所消费的体验的需求。这些需要更多的观察和人生体验来完成才能做得更好。

绩效管理的文献综述范文范本篇十二

对于现代企业而言，良好的物流已经成为其实现利润快速增长的重要途径。通过利用现代信息手段，我国已实现了高效、快捷、精准的物流配送方式，在为企业节省大量资金的同时，也为终端用户带来了诸多便利。然而，我国物流业起步较晚，物流成本过高，使其发展受阻。基于此，笔者对当前我国物流成本控制现状及物流成本控制所面临的“瓶颈”问题展开深入分析，并提出了物流成本控制的优化路径。

段琼()指出，在市场经济环境下，物流企业要想培育企业优势竞争能力，必须采取有效措施降低运营成本。包括采用作业成本法(abc法)加强物流成本核算，提高物资周转率，控制并降低存储费用;借助现代信息化技术，实现对订单、配送等的高效处理。[2]季小立等人()认为，要想振兴国内物流企业，必须有效降低城市物流成本、提高流通效率。当务之急是提高城域之间的配送效率，实现物流成本控制。

二、我国物流成本控制现状。

21世纪以来,随着经济全球化格局的形成,国内物流行业进入了快速发展通道，物流需求规模持续保持较高增幅，物流业增加值平稳增长。国家统计局数据显示，国内社会物流总额已经达到197.8万亿元，同比增长9.3%,但物流成本过高成为了制约物流业持续、健康发展的重要因素。

(一)物流成本占gdp比重偏高。

我国物流成本居高不下，《中国采购发展报告()》统计数据显示，20我国社会物流总费用达到10.2万亿元，占gdp的比重为18%,美国这一比重仅为8.5%,发达国家平均比重为9%,发展中国家平均比重为6%.表1为~国内物流成本占gdp比重一览表。

由表1可见，20~年我国物流成本占gdp的比重一直在18%左右徘徊，20这一比重降至16.9%,但仍明显高于发达国家，甚至比一些发展中国家的这一比重还高。如印度物流成本占gdp的比重为13%,巴西物流成本占gdp的比重只有11.6%.

(二)运输费用长期居高不下。

由表1可见，伴随国内物流业发展，物流运输费用长期居高不下。年~，运输费用占物流总成本的比重均超过了50%.在居高不下的运输成本构成中，燃油费占比46%,公路、桥梁收费占比25%,两者占比合计达到7成多，其余人工成本、车辆保险损耗占比不到3成。究其原因：一方面，国内交通运输配套设施建设滞后，大大增加了物流企业成本支出。另一方面，国内物流面临严峻的收费问题，并呈现出“乱、多、高”现象，大大加剧了企业物流成本负担。

(三)保管费用连年增长。

一般情况下，物流总费用主要由运输费用、保管费用、管理费用三部分组成。以保管费用为例，如表2所示，国内物流成本构成中，保管费用连年增长，与运输费用一起几乎占据社会物流总费用的一半。原因在于国内物流企业的搬运、装卸、仓储等水平偏低，基本没有实现自动化与信息化管理，尤其是中小物流企业的这些问题表现突出，导致我国物流保管费用长期居高不下。再来看国内物流管理费用，以为例，管理费用占到社会物流总费用的14.4%,同年美国的这一数据仅为4.8%.由此可见，国内物流成本管理水平较低，必须采取有效措施，提高行业管理能力。

三、产生国内物流成本控制问题的原因分析。

通过以上分析，不难发现物流成本管理滞后已经严重制约了我国物流企业发展。在经济社会发展中，效率与公平的博弈总是倾向于效率，故物流企业效率提升必须依靠成本控制来实现。我国物流成本控制问题原因分析如下。

(一)基础设施建设滞后，发展动力不足。

21世纪以来，国家加大了对交通运输等基础设施的投入力度，但由于我国地广人多、基础薄弱，基础设施建设仍旧滞后于经济发展速度。[6]对于现代物流发展而言，交通运输等基础设施建设是其实现快速发展的根本保证。交通运输等基础设施建设愈完善，物流运输成本控制就愈科学、愈有效。实践中，由于国内交通运输等基础设施建设滞后，物流业发展严重阻碍。

(二)信息管理技术落后，甚至缺位。

对于终端用户而言，通过先进的信息管理技术可以实时了解订单处理、货物配送情况，实现用户与企业之间的信息共享。当前由于信息管理设备价格高昂、维护成本较高，物流企业特别是中小物流企业根本无力承担这一昂贵的费用。此外，国内由于专业管理人员匮乏导致物流信息管理技术水平较低，很多物流企业即使配备了先进信息管理设备，使用效率却十分低下，甚至没有人会操作。一些物流企业因此认为无需使用信息管理技术，先进信息管理技术在物流行业推广、应用因此受阻。

(三)物流成本控制手段单一。

目前我国物流成本控制手段较为单一。根据企业性质，物流企业成本控制主要分为两类：一是独立第三方物流成本控制，二是企业内部控制。从前者来看，第三方物流企业成本又可分为三类，即运输费用、保管费用、管理费用。在实际运作中，这些费用都会受到外在因素包括环境因素、制度因素等的影响，由此造成企业物流成本控制手段单一、效果欠佳。从后者来看，受国内现有会计制度限制，企业内部往往无法实现物流各项成本的单独、分类核算。目前企业的主要做法是将运输成本作为一个整体，即将其视作组成产品成本的一个整体部分来进行核算。由此，导致企业无法对企业物流成本进行全局规划，进而无法对各项成本进行精确核算。

(四)物流会计核算制度缺乏。

物流会计核算制度缺乏会导致物流企业成本核算不准确。从宏观角度来看，在对国内物流总费用进行统计时，往往将其占产品成本的比例作为一项核心指标。

从微观角度来看，国内绝大部分物流企业成本核算方式单一，导致企业难以采取有效措施实施成本控制。目前国内物流企业在会计核算具体操作中，往往将与物流活动相关的各类支出直接作为产品费用，将所消耗的材料、制造费用支出等项目直接作为产品制造成本，由此导致企业低估物流成本。正是由于国内物流会计核算制度缺乏，才导致物流成本信息不畅通、物流企业无法有效实施成本控制。此外，物流成本会计核算制度对会计人员提出了更高要求。随着会计制度日臻完善，会计人员必须不断优化自身知识结构，不断提升专业素养，如此才能真正适应当前经济发展需求。

四、我国物流成本控制的优化路径。

通过对我国物流成本的深入剖析，笔者建设性描绘了未来物流企业成本控制优化路径(具体路径如图1所示)，以期为国内物流业发展提供有益借鉴。从图1可以看到，要想有效提升企业物流成本控制成效和水平，必须同时从以下两条路径进行运作。一是加大物流成本控制投入，二是提升物流成本控制效果。笔者从以下4个方面逐一进行分析。

(一)有效利用交通运输基础设施。

交通运输基础设施在物流成本控制中是以外生变量形式而存在的，即它并不受主体内在因素约束。当前国内交通运输基础设施尤其是一些中小城市的交通运输基础设施薄弱，基于此，我国物流业发展首先必须对当前的物流运输路径进行合理规划，以减少运输里程、有效实现运输费用降低。最为理想的方案是由国家从政策层面对相关线路进行科学规划，不断加大基础设施建设建设力度。国内很多第三方物流企业都选择与大型配送中心合作，对配送线路进行科学规划，制定出了更为合理、高效的运输路线，以实现物流成本科学、高效管理。在物流服务中，有效提升配送环节效率至关重要，其对降低物流运输成本有着重要意义。通过采取运输线路优化、科学制定配置规划、提升装载率等措施，真正实现运输、配送科学化管理，从而降低物流运营成本。

(二)合理选择装卸设备与运输手段。

对于物流企业而言，尽管设备配备、基础设施建设初期投入资金较大，但从长远来看，它对提升企业运输、配送效率、降低运营成本十分有益。如目前国内一些企业运输量较大，采用集装箱运输方式，将商品运输与装卸有机结合起来，可以有效降低企业运输成本、提升配送效率。再比如铁路运输企业与其他物流企业合作，采取拼装方式，将商品化零为整、集中运货，可以实现运输资源充分利用。实践中，为有效实现物流成本控制，很多企业采取了物流业务外包模式，即企业将与物流相关的业务如装卸、搬运、配送等整体外包给更具专业性的独立第三方物流企业，这种模式对双方而言都有利：从企业角度看，物流成本得到有效控制，相关投入减少，对终端客户的配送服务更专业、更有水准;从第三方物流企业角度来看，通过资源的优化配置与充分利用，企业的盈利能力更强，利用自身专业技术优势，可以最终实现企业做大、做强。

(三)充分发挥信息管理技术优势，提升效能。

随着现代物流业发展，实施信息管理技术是必然趋势。通过采用先进信息技术手段，能够有效提升物流企业运转效能。一是事前成本控制。一方面，在对交通运输路线进行科学规划的同时，借助信息技术手段，对不同货物进行分类处理，切实降低货物损坏率，有效控制成本;加强物流成本预算管理，在事前控制环节提升物流成本控制水平。二是事中成本控制。在物流配送过程中，应用信息技术实现对商品的实时跟踪、记录与处理，将商品配送信息实时传递给终端客户，实现企业与终端客户信息共享，切实降低物流成本、提升物流服务水平。加强库存管理，合理控制存货，有效降低企业仓储成本。三是事后成本控制，利用信息管理技术，将终端客户意见与建议实时反馈给企业，为物流企业更好发展奠定基础。当前一些企业将信息管理水平与构建物流系统有机结合起来，这对物流企业而言战略意义显着。物流系统涵盖了运输、仓储、包装、配送、物流信息等各个环节，企业在对物流成本进行控制时，不能只针对某一个环节，而是要从全局出发，对各环节进行统筹协调、改进与优化，才能实现“低成本，高服务”战略目标。

(四)完善并提升物流企业内部成本控制水平。

现代物流企业必须加强内部成本控制，它是实现企业成本管理的必经路径之一。当前物流企业成本核算过于笼统，不利于相关物流成本信息的深度挖掘与分析。鉴于企业性质、业务范围、经营渠道不同，其成本核算也各不相同。当前我国会计成本核算制度实行统一标准，给物流企业成本核算带来诸多不便，往往导致企业低估成本消耗量。国家相关部门应针对物流企业实际运作情况，对成本核算制度进行改革。如设立单独“物流费用”科目，并在此基础上依据物流消耗费用构成设立更为详细的科目。搭建物流信息共享平台，尽快构建与物流成本核算相配套的信息数据系统，提升相关信息统计、分析与处理水准。加强会计人员培训，使其掌握扎实的会计理论与娴熟的技能，包括掌握多学科知识与方法，如统计法、分析法等，灵活、系统地运用好会计核算制度，为提升物流企业内部成本控制水平作贡献。

绩效管理的文献综述范文范本篇十三

建筑造型给人简洁、大方之感，即一目了然，又有内容有细节，还具有一定的独特性，抓住看者的视野。利用结构、材料、造型的方法创造出不落俗套的新时代建筑。建筑入口明朗大方，便于识别。

2景观要求。

建筑内部功能互相独立，有独立的出入口和管理通道。建筑功能和环境紧密融合。不同功能间互不干扰且有顺畅的流线进行联系。

绩效管理的文献综述范文范本篇十四

对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。

一、参考文献对绩效管理的理解和认识

陈瑜编写的《dt公司绩效考核体系研究与设计》中以是以dt公司为研究对象。dt公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为dt公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对dt公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对dt公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于dt公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。

杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和竞争战略为构成要素,设计了企业价值源泉、价值动力和价值形象三个方面的关键绩效指标,形成了相互支撑、互为因果、经济与财务指标相呼应、定量指标与定性指标相结合的多层次企业经营绩效评价指标体系。企业由于所处的行业及环境不同,其成长阶段、发展战略的差异,应该选择不同的绩效评价方法。使企业可以结合自身的发展实际,选择不同的绩效评价方法。绩效评价的重要作用之上就是构建企业的激励机制。通过绩效评价,将企业激励机制与价值战略结合起来,形成一个物质性与非物质性激励相结合,外在性与内在性激励相统一的有机整体。

，安皓昱《现代企业动态绩效评价系统构建研究》中指出新经济时代的到来使得现代企业的发展越来越受到外部因素的影响和制约，企业必须成功制订战略并以优于竞争对手的方式实施战略以适应不断变动的经营环境。改革传统的、单一的财务评价方式，将绩效评价与战略管理相结合。绩效管理系统对企业的经济效益有很大的作用，促进企业经济发展，提升企业的管理文化，能保证企业的正常发展。

2002年，王淑红，龙立荣《绩效管理综述》指出，绩效管理的源头，绩效管理始于绩效评估，根据deris等人的考证，中国人至少爱公元三十几已经开始应用真实的绩效评估。在西方工业领域将绩效评估引入苏格兰。美国-军方于18开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。绩效管理系统是一个完整的系统，应该与组织的战略和目标相联系，绩效管理能完成很多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助专业发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估。绩效管理的功能：1、提高员工工作动机水平，2、促进组织内部信息流通和企业文化建设，3、使人力资源管理成为一个完整的系统，4、提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。

，彭克强，蔡运涛《浅论绩效评估系统设计》指出，绩效评估系统设计是企业人力资源管理和开发中的一个重要的环节，它的成功与否关系到整个企业的运作效率，绩效评估系统设计的成功与否，其关键在于设计目标的正确。绩效评估原理的运用与绩效评估系统运作的有效性。

二、各个企业绩效管理存在的问题

国内企业现状，调查对象是国有大中型工业企业，包括国有控股的有限责任公司或股份公司，国有工业企业开始研究改善和创新企业经营管理，探索适应市场经济体制要求的管理体制和方法，企业管理正在向适应市场经济转化，企业的管理思想、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，基础管理工作有所加强。特别是涌现出了一批较早地从计划经济体制的束缚下解放出来，自觉跳进市场竞争的海洋，开始实现思想、产品、管理与市场接轨的优势企业，这些企业的管理水平和综合素质较高，业绩突出。但是，仍有不少企业的管理粗放，纪律松懈，产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加。企业管理水平呈两极分化趋势。

三、解决方案及建议

针对国有企业中管理粗放、纪律松散的状况及民营企业中轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。绩效评估的公正公开性不高，绩效管理随意性强德状况，我们可以制定绩效管理考核，以目标和标准评价法为考核评价，激励员工的工作积极性，把工资和绩效酬金分开，要使绩效管理在帮助员工取得高绩效的同时也促进组织的发展，还需要解决另一个核心问题：绩效酬金的发放。管理者制定了标准，度量了员工的绩效，并根据每个员工的绩效支付工资，等于是对有些目标进行金钱刺激，也就是用排除法告诉人们，没有这种联系的目标是不重要的。先诊断系统再诊断个人，在解决问题的过程，也要注意人与人交流的过程，通过良好的沟通解决问题，要全面的看问题。

针对国有企业的产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加问题。应该注重培养人才，集中创新，采纳好的方案针对企业绩效发展。对员工进行培训，提高业务水平，防止管理水平两极分化。

针对民营企业中绩效评估目的单一的问题，企业可以调整管理模式，形成多种考核，更加全面的分析企业的经营状况。

通过对这些书的阅读我明白了，绩效管理对企业的管理有着很重要的作用，能推动公司的发展和管理水平，我们要制定完整的绩效考核体统，这样才能使企业更好更快的发展。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核文献综述。

绩效管理的文献综述范文范本篇十五

本课题国内外研究现状述评：......1998年国际心理卫生协会强调“健康的定义......”

心理健康运动的发起人是美国的c.比尔斯。......马斯洛的人本主义强调“自我实现”;费勒姆提出了“新人型理论”;奥尔特提出了“成熟者的理论”......

美国是最早开设心理辅导的国家，......将“心理辅导”定为学校教育的一部分......，前苏联教育部1984年颁布“苏联普通学校心理辅导条例”;日本也积极从美国引进心理辅导......

我国心理健康教育起步较晚，20世纪80年代在个别地区、个别学校起步了......，中小学真正起步是在90年代初到90年代中期。中国青少年研究中心、中国青少年发展基金会在全国进行大规模的调查，并于1997年6月7日公布了结果，引起了国人特别是教育界的震动......

1988年中共中央发布了“关于改革和加强中小学德育工作的通知”。1989年12月20日联合国大会通过了《儿童权益公约》，......1993年全国教育工作会议明确提出“通过多种方式对不同年龄层次的学生进行心理健康教育指导......”1997年10月国家教委关于《积极推进中小学实施素质教育的若干意见》的通知中再一次强调了对中小学生进行“心理健康教育”。应该说自20世纪90年代初期到中期，上海中小学的心理健康教育走在了全国前列，1994年上海教委出台了关于在中小学开展心理健康教育的有关文件，并出版了有关教材。但他们把绝大部分精力放在了城市学生身上。与此同时北京市西城区成了“心育中心”丁榕老师一马当先做了许多工作，但仍是把精力放在了城市学生身上。农村学生与城市学生在生活、学习等条件上都存在着较大差异，在心理健康水平上也存在着较大不同，但至今没有人提出农村中小学心理教育的途径与方法的成型经验。因此农村中小学心理教育的途径与方法是值得研究的问题。

从文献综述范文3中可以看出，课题组成员翻阅了大量资料。但是，就“心理健康教育途径和方法”的综述不多;农村学生与城市学生心理健康差异的分析也不多。“农村”的特点不清，“方法途径”不知道新不新。这样会给后面的研究方向和设计带来麻烦。

四、文献综述的综述要全面、准确、客观，用于评论的观点、论据最好来自一次文献，尽量避免使用别人对原始文献的解释或综述。

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绩效管理的文献综述范文范本篇十六

做好论文选题工作是保证研究生学位论文质量的重要前提。根据《北京航空航天大学研究生院关于硕士/博士研究生培养工作的基本规定》文件精神，现对研究生的“文献综述”与“。

开题报告。

1、文献综述。

在导师指导下，研究生根据选定的研究方向，阅读有关文献，写出文献综述报告。文献综述内容应包括：中英文摘要和关键词;对所属研究方向阅读文献的概述;所属研究方向的研究现状与发展趋势(含主要研究的若干分支，每个分支的理论/方法/方案/技术研究的现状，关键问题己解决的程度与尚待解决的难点，未来发展的趋势等);结论;主要参考文献。文献综述的字数，硕士研究生一般不少于10000中文字，博士研究生一般不少于0中文字。

2、开题报告。

在导师指导下，研究生根据所研究的课题背景，做开题报告。选题应属于本学科范围。开题报告应包括：学位论文选题依据(包括论文选题的意义、国内外研究现状分析等);学位论文研究方案[包括研究目标、研究内容和拟解决的关键问题、拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析、可能的新意/创新(硕士研究生/博士研究生)之处];预期达到的目标、预期的研究成果;学位论文。

工作计划。

等。

2.5年学制的硕士研究生一般在第3学期末完成文献综述与开题报告;2年学制的硕士研究生一般在第2学期期末或第3学期初完成文献综述与开题报告。

博士研究生(含提前攻博和硕博连读研究生)应在入学后2年内完成文献综述与开题报告;直博生应在入学后3年内完成“文献综述”与“开题报告”。

开题不通过者,须重新开题。重新开题须经本人申请，导师同意，一般由原考核小组成员进行评审，考核结果报院(系)研究生教务备案。

博士生因特殊原因延期完成者,需提交书面报告，经导师同意，由所在院(系)教学主任批准后，报研究生院备案。

1、考核组织。

“文献综述”与“开题报告”的考核,由各院(系)组织公开进行。考核小组成员3～5人，由院(系)确定。对跨学科的学位论文选题,应聘请相关学科的导师参加。研究生“文献综述”与“开题报告”应吸收有关教师和研究生参加。

2、考核要求。

考核小组应对报告人的“文献综述”与“开题报告”进行严格评审，填写《研究生文献综述与开题报告评审表》，写出考核意见。“文献综述”与“开题报告”分别按优、良、中、不及格四级评分，最后给出总评分;“文献综述”与“开题报告”只要有一项成绩不及格，则总评分记为不及格。凡总评分在中以上的，记为通过，由各院(系)研究生教学秘书录入研究生成绩管理系统。各院(系)同一年级硕士研究生的“文献综述”与“开题报告”的成绩，优的比例不超过15%，中与不及格的比例不少于10%。凡通过“文献综述”与“开题报告”者，记1学分。考核小组可利用文献综述与开题报告环节对研究生进行筛选淘汰。根据论文选题和研究生研究能力的要求，考核小组可做出通过开题报告、允许重新开题或终止培养(淘汰)的决定。

“文献综述”与“开题报告”未通过者，经考核小组同意，硕士生应在3个月之内重新进行，博士生应在半年之内重新进行，仍未通过者终止培养。

硕士和博士研究生文献综述与开题报告的纸质文档在各院(系)存档1年，1年后刻成光盘存档。研究生《文献综述与开题报告评审表》在各院(系)长期保存。

本办法适用于(含)以后入学的研究生;此前制定的文件相关内容如有与本办法相抵触之处，以本办法为准;本办法解释权在研究生院。

北京x大学。

说明：

1、文献综述应包括以下内容：

(1)中英文摘要和关键词;。

(2)对所述研究方向阅读文献的概述;。

(4)结论;。

(5)主要参考文献。

2、开题报告应包括以下内容：

(1)论文选题依据(包括论文选题的意义、国内外研究现状分析等);。

(3)预期达到的目标、预期的研究成果;。

(4)论文工作计划等;。

(5)主要参考文献。

3、评审小组对上述内容应提出明确的评价意见。

。

绩效管理的文献综述范文范本篇十七

提要本文针对不同工程项目管理模式，总结目前国内外风险管理研究现状，具体分析了bot模式、代建制模式、epc模式的风险管理问题。

关键词：文献综述；bot模式；代建制模式；epc模式；风险管理。

中图分类号：f27文献标识码：a。

随着工程建设交易制度改革的进行，传统的设计-招标-施工（dbb）项目建设模式在建筑市场中的比例逐渐降低，其他的一些方式如bot、工程总承包（epc）等开始出现。现代工程建设项目具有一次性、投资大、周期长、要求高等特点，其实施过程处在日益多变的社会经济环境，受众多因素影响，是一个充满各种风险的过程。本文基于大量相关参考文献，归纳总结出如下几种工程项目管理模式下的风险管理综述。

一、国内外风险管理发展历程。

建设工程项目风险管理的理论研究是伴随着国际工程建设市场的形成和发展而产生的。早在二战期间，在系统工程和运筹学领域中就开始应用风险分析技术，而把风险分析技术用于建设工程项目管理是在上世纪五六十年代，伴随着西方社会战后重建，特别是西欧经济的复苏，在欧洲兴建了一大批大型宇航、水电、能源、交通项目，巨大的投资使项目管理者越来越重视成本管理，而复杂工程项目环境又使项目本身面临很多的不确定性因素，如何定量地事先预计不确定性对工程项目成本的影响成为管理者的一大难题。为此，学者们先后开发、研究了各种项目风险评估技术，如早期的项目计划评审技术以及后来的敏感性分析和模拟技术等。在最初的研究中，只是用数理统计和概率的方法来描述、评价影响项目目标的一维元素，如时间或成本变化的影响。随着新的评价方法不断产生，对工程风险的分析也向综合、全面、多维方向发展。经过几十年的理论研究和探讨以及在实践中的初步应用，国际学术界已对工程项目风险管理理论达成一致看法，认为工程项目风险管理是一个系统工程，它涉及工程管理的各个方面，包括风险的识别、分析、评价、控制和决策，其目的在于通过对项目不确定性的研究与控制，达到降低损失，控制成本的目的。

我国在20世纪七十年末八十年代初引进了项目管理理论与方法。由于当时项目管理处于起步阶段，人们的风险意识较差，风险管理理论与方法未能及时引进，直到八十年代中期以来，风险管理理论才逐渐被引入。作为建设工程项目风险管理的重要方法，工程保险在我国起步较晚，上世纪八十年代初，在利用世界银行贷款的建设项目中，建筑工程保险才被引入我国。九十年代以后，建筑工程保险得到了一定的发展。据调查，国家开发银行80%以上的贷款项目都按要求投保了建筑工程险和财产险，如三峡工程、首都博物馆工程、上海磁悬浮、国家大剧院、西气东输、杭州湾大桥等大型工程项目，其中三峡工程的承保总额已经超过了150亿元。但是，由于种种原因，建筑工程保险在我国并未普及。

二、bot模式下的风险管理综述。

bot项目的风险是指在bot项目的特许、建设、经营、移交四个阶段里损失发生的不确定性，是一种潜在的危险因素。以项目发起人和项目公司对风险能否控制为标准，可将风险划分为系统外风险和系统内风险。系统外风险又称不可控制风险，一般是指与东道国宏观经济环境有关的、超出发起人和项目公司控制范围的风险，其内容包括：不可抗力风险、国有化风险、政府的越权干预风险、公共政策及法律变化风险、违约风险、投标不成功风险、竞争不充分风险、利率变化风险、外汇汇率风险、原材料来源和价格变动风险、能源供应和其他辅助设施不配套风险、通货膨胀风险、货币自由兑换和汇出风险、资产评估风险、偿还期限风险等。因此，bot项目可分为三种风险：1、来自投标人自身的风险；2、来自招标人的风险；3、来自竞争对手的风险。

书中所提及的有关技术标和商务标内容，如项目报价、融资方案、技术方案、运营移交方案等；系统外部因素包括招标人的公平性、竞争对手的实力等。

三、代建制模式下的风险管理综述。

政府投资项目的风险管理是一个系统工程、社会工程。政府投资项目的风险管理主要包括两部分内容：风险控制和风险转移。在风险发生后怎样减少有关单位个人的损失，将风险转移出去，是一个重要的方面，但这只是一个标，而加强风险的控制，将风险发生的概率降低到最低，将风险损失的严重度降低到最低才是本。对于代建制模式，主要是进行行为主体的博弈分析。在风险管理运行模式中，代建单位、承包商、设计单位、材料供应商及保险公司、相关中介机构作为两个不同的整体参与博弈。博弈的过程可分为如下两种：

（一）共投体和共保体之间的博弈。共投体、共保体通过保险合同形成双方博弈关系，其中风险管理公司作为共保体的一部分参与工程保险。我们来分析共保体中的保险人和投保人之间的博弈关系：保险合同是附和合同，即由保险人提出合同的主要内容，投保人要么接受，要么不接受，没有商量的余地。这一点在模型中表现为博弈过程的动态性：保险人先决定保险费率，投保人在签订保险合同时观察到这一保险费率，在给定的保险费率下寻求自身效用的最大化，以确定其最优投保额。由此我们可以认定，保险人与投保人之间的博弈是一个完全信息动态博弈。

（二）共保体内部的博弈。风险管理公司作为共保体的一部分，其工作性质区别于保险公司，这里我们通过共保体内部的博弈关系，即风险管理公司与保险公司的博弈，分析引入风险管理公司对政府投资项目的风险管理作用。假设风险管理公司在风险管理过程中提供优、劣两种服务水平；共保体在选择直接进行项目风险管理的业务渠道外，对于委托风险管理公司可采取选择和放弃两种策略。如果我们把风险管理公司和共保体看作不同的主体，风险管理公司帮助委托人完成一部分工作，这是一种合作关系；如果从委托人的角度出发，他将其工作的一部分委托风险管理公司来完成，这又是一种分工。

通过以上博弈过程的分析，可以发现博弈中的两类博弈主体――共投体、共保体的行为很好地达到了均衡，并且较为稳定的保持了这一均衡。这一均衡同样也体现在共投体内部的博弈中。因此，在政府投资项目风险管理中应引入工程保险，借助工程保险的风险管理，可以实现以下目标：

1、将代建单位、承包商、设计单位、材料供应商形成一个整体，购买保险（通过对各家单位的实际情况确定投保份额），在转移各自风险的同时，提高了共投体内部各方的自律性和合作性。

2、引入风险管理公司，提供专业的政府投资项目安全、质量的风险控制，保证工程质量安全，使共投体、共保体达到双赢。

3、建立激励机制及信号传递机制，减少道德风险和逆向选择行为，同时为各方合作的必要性提供坚实基础。

四、epc模式下的风险管理综述。

建设工程项目总承包风险管理是建设工程项目管理的重要组成部分，但其不同于其他管理功能，其目的是保证建设工程项目总目标的实现：

1、从项目的时间、质量和成本目标来看，风险管理和项目管理的目标是一致的，即通过风险管理来降低项目进度、质量和成本方面的风险，实现项目管理目标。

2、从项目范围管理来看，项目范围管理的主要内容包括界定项目范围和对项目范围变动的控制。通过界定项目范围，可以明确项目的范围，将项目的任务细分为更具体、更便于管理的部分，避免遗漏而产生风险。在项目进行过程中，各种变更是不可避免的，变更会带来某些新的不确定性，风险管理可以通过对风险的识别、分析来评价这些不确定性，从而向项目范围管理提出任务。

3、从项目计划的职能来看，风险管理为项目计划的制定提供了依据。项目计划考虑的是未来，而未来必然存在着不确定因素。风险管理的职能之一是减少项目整个过程中的不确定性，这有利于计划的准确执行。

解和矛盾的职能和组织间的接口，这些可以为风险管理提供信息。反过来，风险管理中的信息又可以通过沟通体系传输给相应的部门和人员。

5、从项目实施过程来看，不少风险都是在项目实施过程中由潜在变为现实的。风险管理就是在风险分析的基础上，拟定出具体应对措施，以消除、缓和、转移风险，利用有利机会避免产生新的风险。epc模式风险管理的基础是调查研究，收集资料。只有认真研究项目本身和环境以及两者的关系，才能识别项目面临的风险。风险分析作为实现管理的手段和方法集合，对风险管理起着辅助决策作用，将围绕风险管理程序和目标开展工作。同样，风险管理离开了风险分析技术和手段，也将失去其基础。

五、结束语。

风险管理是建设工程项目管理的一项重要内容，亦是一个值得长期研究的课题。随着建设工程项目的大型化、复杂化及市场竞争的加剧，新情况、新问题不断涌现，丰富和发展风险管理的理论、方法与技术手段也就成为项目管理领域研究者的永恒主题。

（作者单位：重庆大学建设管理与房地产学院）。

主要参考文献：

[1]肖传宗.代建制模式下政府投资项目风险管理研究[d].上海：同济大学，.3.

[2]项目投标决策模型及其应用研究[d].长沙：湖南大学，.3.

[3]林爱武.政府投资项目代建制模式研究[d].天津：天津大学，.

[4]王安金.重庆市政府投资建设项目管理模式研究[d].重庆：重庆大学，.

[5]葛开明.房地产风险呼唤避险工具.房地产金融，.12.

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[8]丰雷，徐德胤.房地产投资组合模型[j].财会研究，1998.1.

[9]张喜彬，荣喜民，张市容.有关风险测度及组合证券投资模型研究[j].系统工程理论与实践，2000.9.

绩效管理的文献综述范文范本篇十八

前言。

在开放发展的全球化国际氛围下，社会科学研究正发生着一系列历史性的变化。这一变化体现在素有语言关怀传统的翻译理论领域则表现为“文化热”在翻译界的兴起。在《当代美国翻译理论》一书中，郭建中教授提到近二十年来翻译研究的两个明显的趋向：一是交际理论在翻译理论上的体现，二是对文化转换的重视深刻动摇了重视语言转换的传统（1：136）。换言之，因为交际与文化都具有以人为本人的特质，人文关怀在翻译界已经赢得高度的重视，翻译理论界正在加强宏观把握，拓展翻译视野，加强翻译工作的文化融合功能。

摘要。

本文从文化语境与语词翻译、文化翻译与文化“传真”、跨文化视野中的异化和归化翻译三个方面阐述了文化、语言、翻译三者之间的关系，论证了文化翻译的理论基础。本文认为：文化翻译是在文化研究的大语境下来考察翻译，即对文化以及语言的“表层”与“深层”结构进行研究，探索文化与翻译的内在联系和客观规律；文化“传真”意指文化翻译的基本准则，即要求译语从文化义的角度准确地再现原语文化所要传达的意义、形式及风格。（2：84）本文揭示了译语与译语文化的相互影响问题，指出译语的异化是两种语言、两种文化的对抗与对话。好的翻译是译语的优化，即保持异化适度。译语的优化将是我国新世纪翻译文学中新的潮流。

关键词。

文化语境；文化翻译；文化“传真”；异化/归化翻译。

正文。

一、文化语境与语词翻译。

语言是文化的载体，同时又是文化的重要组成部分。而语词又是语言中最活跃的因素，最敏感地反映了社会生活和社会思想的变化，是语言中最能反映文化特征的部分。所谓语词就是指词和词组，词组的范围包括各种固定说法、习惯用语和习俗语，语词都有：音义的理由和来源，语词的产生、变异和发展都包含着丰富、复杂的文化信息，如地理环境、社会历史、政治经济、风俗民情、宗教信仰、审美取向、价值观念及思维方式等等，其中最能体现浓厚的民族色彩和鲜明：的文化个性，体现不同民族，不同历史文化的特点，使不同民族的语言呈现出不同的特性。（3：38）语词的翻译要求译者在广泛地、准确地了解他国文化中的观念、信仰、习俗、价值标准等方面的同时，忠实传达本国文化的价值与灵魂，才能真正做到不同文化间的交流。

翻译学的目的论认为，翻译是人类行为研究的范畴，人类的交际受语言环境的制约，而语言环境又根植于文化习惯，因此翻译必然受到译出文化和译入文化的影响。可见，不同的文化语境决定着语词翻译中词义的提取，也体现着译者对不同文化的判断和理解。本文将探讨文化语境中诸多因素对语词翻译的影响，以及相应的翻译方法（3：46）。

（一）地理环境差异与语词翻译。地理文化是指所处的地理环境而形成的文化。由于各民族生活空间不同，因而自然环境各方面的差异影响不同民族对同一事物或现象的看法各有不同。特定的地理文化赋予了语词特定的意义。

（二）社会历史差异与语词翻译。历史文化是特定历史发展进程和社会遗产的沉淀所形成的文化，各民族的历史发展不同，因而各自都有含有特定的人物和事件的语词来体现本民族鲜明的历史文化色彩。例如，英语中“tomeetone’swaterloo’(遭遇滑铁卢)是源于十九世纪拿破仑在比利时小城滑铁卢惨败一事，汉语中“败走麦城”是指古时三国的蜀国名将关羽被打败退兵麦城一事，两个语词分别来源于不同的历史事件，但喻义相同，都是指惨遭失败。因此这类语词的翻译需要了解各民族历史文化才能使译文更具文化个性。

（三）习俗人情差异与语词翻译。语言来源于生活，生活习俗与人情世故在一定程度上制约。

着语言的表达系统。例如：数词“八”在汉语中是现今最受人们喜爱的数额――因为其发音与“发”谐音，迎合人们发财致富的心理，而英语中“eight”则没有这种意义。

（四）宗教信仰差异。宗教信仰对人们的生活有着重要的影响，特定的宗教信仰产生了语词的特定含义。中西方的宗教信仰不同，也影响着英汉语词的翻译。在西方，以基督教为主的宗教文化深刻影响着人们的语言表达，基督教产生时，欧洲大陆处于四分五裂的状态，世俗的王权只有超越一切世俗力量之上的上帝才能收服人们的“野性”，于是基督教应运而生，人们的语言也深深的打上了民族宗教色彩的烙印。如：“manproposes．goddisposes’(由人提议，上帝决断)“godhelpsthosewhohelpsthemselves’(天佑自救者)。在以佛教为主导的中国传统宗教文化中，“老天爷”成了佛教徒心目中的天神。许多语词来源于佛教、道教。如“三生有幸”中的“三生”源于佛教，指前生、今生、来生，该词语用来形容机遇非常难得，可见宗教文化是构成英汉语言各自特色的重要方面。了解了宗教文化的差异，就能更准确地表达语词的文化意义。

（五）神话传说与经典著作的差异。不同民族的神话传说与经典作品中产生了许许多多的习语与典故，反映了民族风味、社会世态，使各民族的语言充满了情趣与活力，具有独特的表现力。如“sourgrapes’(酸葡萄)出自《伊索寓言》，比喻“可要可不及的东西”，汉语中有“万事俱行，只欠东风”、“逼上梁山”、“叶公好龙”等，以上例子说明在民族各自丰富的文化遗产中产生的语词包含着丰富的民族文化意味，构成了各民族语言表达方式的鲜明独特性，是其他语言文化所不能替代的。在翻译过程中应尊重各民族文化词语的特点与个性，保留语言存在和表现的形式。

（六）价值观与审美意识的差异。由于文化的差异导致人们的价值观及审美意识的不同，导致人们对同一事物有着不同的甚至截然相反的观点和看法。在价值观念方面体现在个体与集体的观念不同，个人价值至上是西方文化的特点，英语中有不少表现语词的个人进取、个人力量、个人意志，如：“wherethereisawill。thereisaway’(有志者，事竞成)、“everymanisthearchitectsofhisownforune．”(自然的幸福靠自己)、“youhavetoblowyourownhorn’(应吹自己的号角)。在审美取向方面，中国传统喜庆偏向红色装饰，而西方则多为白色，汉语中的红茶，英译为“blacktea’。以上例子表明，英汉文化在价值观和审美观方面的差异影响语词的翻译。英汉民族存在的文化差异决定了语词表达形式及词义的选择，在翻译过程中，译者应充分考虑原语词所包含的民族文化与语言个性，充分理解语词所蕴含的独特的文化意味，尽可能结合原文的文化背景，保持原文的语言风格、语言形式及艺术特色。

综上所述，文化语境的诸多因素影响着语词的翻译。美国翻译理论家尤金奈达指出“翻译是两种文化之间的交流。对于真正成功的翻译而言，熟悉两种文化甚至比掌握两种语言更重要。因为词语只有在其作用的文化背景中才有意义。”（4：86）这说明翻译要将中西文化结合起来，离开文化背景去翻译，不可能达到两种语言之间的真正交流。而在语词的翻译中，译者必须了解不同民族社会文化体现在语篇中的文化内涵，正确理解语词所包含的文化语义，采用适当的翻译方法，这就要求译者应特别谨慎，仔细分析隐含在语词背后的容易引起语义冲突的文化因素，根据具体语篇，在不违背原文语言的表达基础上再现原文语词的文化意蕴，达到忠实原文的目的，真正实现两种文化的沟通与移植。

二、文化翻译与文化“传真”

涵的理解和表达问题。这就要求译者不但要有双语能力，而且还有双文化乃至多文化的知识，特别是要对两种语言的民族心理意识、文化形成过程、历史习俗传统、宗教文化以及地域风貌特性等一系列互变因素均有一定的了解。正是以上这些互变因素，英汉民族的语言文化体现出各自特有的民族色彩。

英汉两民族的宗教信仰不同也会体现在语言方面。英语中出现的文化主要是基督教文化《圣经》在整个西方文明的形成和发展中起了不可估量的作用。与之相应的是在我国影响极为深远的佛教文化。两种文化在思维习惯上、语言表达形式上，词汇意象和含义上，都有着自己的特色，故翻译时特别要引起注意。例如hawkes把《红楼梦》中的“阿弥陀佛”竟然译成”godblessmysoul”（上帝保佑），把上帝拿来代替佛教的无量寿佛，这很可能让西方人以为中国人也信奉上帝。这样的译文大大地削减了中国文化内涵。又如“天诛地灭”这一成语运用“天”、“地”作为最高权力的象征，但它只能适用于深受天道观影响的中国，故不能用反映基督教信仰的”god”（上帝或神）取代。某些含异域感情色彩的词语的翻译也是一个难点。

刘宓庆《文化翻译论纲》一书中指出“译文实际是原文+原文文化背景+译文+译文文化背景+原作者的气质和风格+译者的气质和风格的混合体。”（5：18）由上可见，“文化翻译”的的确确是在“文化研究的大语境”下做翻译，而文化“传真”是做好文化翻译的关键。

三、跨文化视野中的异化/归化翻译。

直译与意译是归化和异化讨论的源头，不少学者常常把它们放在一块来讨论。王东风在“归化与异化：矛与盾的交锋”一文中就对它们作了比较深入的探讨。文章开门见山地指出，“归化与异化之争，是直译与意译之争的延伸，可谓由来已久。”但他没有将它们简单地归于一类，而是指出：“归化和异化可看成直译和意译概念的延伸，但并不完全等同于直译与意译。?如果说直译和意译是语言层次的讨论，那么，归化和异化则是将语言层次的讨论延续升格至文化、诗学和政治层面。也就是说，直译和意译之争的靶心是意义和形式的得失问题，而归化和异化之争的靶心则是处在意义和形式得失旋涡中的文化身份、文学性乃至话语权利的得失问题。”（6：24-25）。

在谈到直译和意译时，人们常常用英文词语literaltranslation和freetranslation。此时人们关心的是语言层面的技术处理问题，即如何在保持原语形式的同时，不让其意义失真；而意译则认为语言有不同的文化内涵和表达形式，当形式成为翻译的障碍时，就要采取意译。还有人提出形合与意合来与直译和意译对称。在中国的翻译史上，赞成直译和意译的均有人在，初期佛典翻译中的文质说，唐代玄奘的“求真”与“喻俗”，近代有严复的“信达雅”及鲁迅的“宁信而不顺”与赵景深的“宁顺而不信”等，都是从直译和意译的角度来探讨翻译的原则。

在英汉语中，异化与归化的内涵究竟有多宽？这是我们在研究和讨论归化/异化与直译/意译时得注意的问题。归化/异化翻译的英文表达是domesticating/foreignizingtranslation，它虽然和我们今天探讨的freetranslation/literaltranslation有某些相同之处，但就其本质而言，存在明显的差异。当我们说直译/意译和形合/意合，前者是方法，后者是结果，如果我们再说神似和形似，则是对这一结果的描写。归化/异化与意译/直译却是两个不同的范畴，犹如两个圆，其边缘只有小部分重叠。异化/归化翻译的结果不能用形似和神似来描述。异化和归化是一种策略，在实践中，直译、改译、增译等方法都可能被采用。“看一个翻译是归化翻译还是异化翻译，完全取决于文化形态的重构，翻译在这一形态中得到生产和销售；什么是归化或异化只有在考虑到改变译入语文化的价值关系时才能得到界定。”（7:243）。

译等同的现象在葛校琴文章中得到了讨论。葛在探讨这一对概念时有一个前提，即在抛开归化/异化的当下语境，而且根据的是字面意思。归化/异化的两种翻译倾向自有翻译以来就经常交锋，在上一个世纪，有围绕鲁迅的“硬译”而展开的洋化与归化之争。在此以前，严复、林纾、梁启超等人的翻译，均可视为归化的翻译。“鲁迅的‘硬译’及他的翻译思想是出于他‘反对封建主义，改造国民性’的理念。但鲁迅的意图招致了误读，‘硬译’的倡议最终淹没在归化论的喧嚣声中。后来傅雷的‘神似’论、钱钟书的‘化境’说可以说都是归化论的延伸。可见，归化/异化的讨论往往都是归化论占上风，虽说大家都赞成要保留洋味。”（7：

33）葛文是针对国内兴起的新一轮归化/异化讨论而来的。因为在这次关于异化/归化的讨论中，人们几乎“一边倒地认为翻译应该提倡异化”。

结语。

对于文化这个及其宽泛的概念,很多学者试图给出一个较为准确的定义。现代文化学之父,美国著名人类学家克鲁克洪定义文化为“历史上所创造的生存式样的系统，即包括显型式样，又包括隐型式样，它具有为整个群体共享的倾向，或是一定时期中为群体的特定部分所共享。”罗伯特?拉多和语言学家爱德华?萨丕儿也都指出文化行为的模式化特性。英国学者泰勒做出了另外一种经典的定义：“所谓文化或文明，即知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及其它作为社会成员的人们能够获得的包括一切能力和习惯在内的复合型整体。”（5：1）虽然定义的角度各不相同，但无疑文化具有极大的含概性，包容了几乎人类社会的各个方面。中国翻译界新崛起的“文化学派”认为：语言作为文化的组成部分、既是文化的一种表象形式，又是一种社会文化现象。（9：59）因此，对于以语言转换为基础的翻译工作来说文化传达就成了一个重要的主题。鲁迅先生就充分认可了“文化传递”的重要性。然而，基于文化与语言的若干特点，翻译工作所能完成的只是尽可能多的文化传递，“文化传真”则是一种理想的境界，或者说是一个终极的目标。异化与归化的翻译策略的讨论没有结束，还会继续下去，我们应从跨文化的视野去思考异化/归化问题，这样，它的影响才能得到充分的体现。我们可以肯定，这一讨论，不仅对翻译研究，对文化人类学、社会学、比较文学等都将产生积极的影响。总的说来，归化大都表现在语言的层面上，为了跨越语言理解的障碍，在文化传达上，为了让读者充分理解西方文化，译者大都采用异化策略。但是，说到底在文化传达问题上的异化是为了最终使得读者在文学作品的欣赏中做到真正的归化，也就是说使读者把原语经译者所传达的异域视野经自身的文化视野过滤、对比、沉淀而后引起视野的从新定位，在对比中做到对自身文化和原语文化的再认识，即在文化意义上的完成真正的归化。

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