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制定的工作目标总是完不成，每天忙个不停，却没有效率？团队成员死气沉沉，对待工作敷衍了事？为什么有的人总是精力充沛，工作生活都能游刃有余？
有时候问题的关键不在于自己够不够优秀与努力，而在于有没有找对方法。
美国心理学会公认的“优势心理学之父”唐纳德·克利夫顿最早发现，职场成功的关键在于人们能否充分利用他们的天赋。
21读书
来源丨本文内容综合选自《高效的方法》
编辑丨黎雨桐；实习生 思纯
图片来源丨图虫创意等
一个人不可能擅长所有的事情，每个人都各有所长。
——欧里庇得斯
题记
1
你是否每天都有时间去做自己擅长的事？
盖洛普公司是美国着名的民意调查企业，现已发展成为世界上最大的管理咨询公司之一，擅长测量并解读人类行为。
盖洛普对基于优势的方法的运用，在全球范围内都处于领先地位。
盖洛普有一项针对来自数十个国家受访者的调查：
什么能够使你的人生更加成功？
是了解自身缺点并努力做出改善，还是将自身优势发挥到极致？
在每一个参与调查的国家，受访者选择关注自身优势的都是少数。
但有趣的是，这些认为优势更重要的少数人，却是人生更成功的那部分。
盖洛普 Q12 测评法是一套涵盖了 12 个问题的问卷，被广泛应用于全世界各种规模的企业和部门，帮助预测员工的工作动机和敬业程度。
这套问卷中的每个问题都针对一项商业成功的关键指标，其中有这样一道题目：
“在工作中，你是否每天都有机会去做自己最擅长的事？”
盖洛普在评议员工对这个问题的反馈时发现：
表示强烈同意的员工里有38%的人更有可能正任职于一个非常富有成效的企业部门；
有 44% 的人正任职于有着较高客户满意度的企业部门。
也就是说，强调优势的少数群体事实上是一个非常成功的群体。
盖洛普公司后来又继续证实，强调优势与成功之间存在着因果关系。
盖洛普的咨询顾问指导企业经理帮助员工识别并发挥自己的优势，结果，企业员工的工作表现与职业满意度都直线上升。
不过，盖洛普同时也就这个问题的调查结果指出，只有20%的受调查者相信他们的优势每天都得到了充分利用。
而且在公司，你爬得越高，就越难找到运用自身优势的人。
所以，对于我们大部分人来说，在利用优势方面还有很大的进步空间。
2
职场成功的关键
在于人们能否充分利用他们的天赋
20世纪80年代，盖洛普公司从民意调查开始转向进行更具组织性的心理访谈。
美国心理学会公认的“优势心理学之父”唐纳德 · 克利夫顿（Donald Clifton）引领了盖洛普公司的这一新时代。
20世纪50年代，当克利夫顿还是一名研究生的时候就意识到，当时在心理学领域，大家的研究点大多都在问题与病理上。
于是，克利夫顿倾注了毕生精力去研究成功，并研制出了各种测评量表来帮助匹配人员与岗位。
正是克利夫顿最早发现，职场成功的关键在于人们能否充分利用他们的天赋。
在畅销书《现在，发现你的优势》中，克利夫顿和合着者马库斯 · 白金汉（Marcus Buckingham）写道：
“人生最大的悲剧并不是我们没有足够多的优势，而是我们根本没有去发现和利用自己所拥有的优势。”
这确实是一个很大的悲剧，因为大部分人都将注意力放在了自己或者别人做不好的地方，故而有太多人的潜能都尚未被发掘，甚至从未被意识到。
我们用在修复缺点上的时间要远远大于我们用于挖掘自身潜能的时间。
在《21 世纪的管理挑战》一书中，彼得 · 德鲁克说得很好：
“从无能到平庸，所花费的精力要远远大于从优秀到卓越。”
去发展自己已有的优势确实要比克服自己的缺陷简单得多，而且回报也大得多。
在《卓越的秘密》中，约翰·曾格（John H. Zenger）、约瑟夫 · 福克曼（Joseph R. Folkman）等人详细论述了一项研究，进一步证实了德鲁克的观点。
他们的机构曾从多角度对2.46 万多名领导者的领导能力进行过综合评估，根据反馈他们发现，无论领导者在弥补缺陷方面倾注了多少心血，也只能将领导者提升到整体有效性度量的中点。
即使是那些一直在大多数能力上都表现优异的人，最终也没能让缺陷成为优势。
但是当领导者在领导能力清单中有三至五项表现出色，分数加起来超过 90 分时，他们就很可能被列为该组织的顶级领导者之一。
曾格与福克曼后来的研究进一步证实：
那些在优势上下功夫的人，其分数要比在综合领导力评估中只关注缺陷的领导者高两倍，同时他们的其他能力也得到了发展，而那些只围着缺陷打转的领导者就没能获得如此成效。
3
与其花费时间弥补缺陷
不如努力发挥自身优势
我们这个时代的许多杰出领袖与执行者，都对曾格、福克曼以及其他学者所阐述的理念有着直觉般的理解。
已故的安妮塔 · 罗迪克（Anita Roddick）是美体小铺（The Body Shop）的创始人，曾担任该公司的首席执行官很多年。虽然罗迪克一直都被认为是最具创新力、最有远见，也是最有影响力的英国商业领袖之一，但是罗迪克自己也承认，她并没有太多商业头脑。
事实上罗迪克在公司的事务性管理，诸如财务管理等方面的技能都非常薄弱，不过她并没有花费太多时间在弥补缺陷上，而是通过自己的人格魅力和理想主义，吸引到众多擅长她所不擅长的领域的人们，这些人最后与她一起共同创造了一个可持续的、具有高道德标准的化妆品企业。
员工与自己能力的互补，让罗迪克能够专注于自己的优势领域：与这个世界分享她的理念。
足球明星大卫 · 贝克汉姆退役。他在的职业生涯里，曾两次获得国际足联授予的世界足球先生银球奖，在 年还被评为“史上 100 位最伟大的球员”之一。
但是贝克汉姆承认，最初，与很多球员相比，他的缺陷更突出，甚至在他成为世界最着名的球员之后，他仍然饱受争议，有大量的批评都聚焦在他的短板上。
在20世纪六七十年代曾为曼联效力的乔治 · 贝斯特（George Best）曾这样评价贝克汉姆：“他不会左脚踢球，不会头球，不能截球，也得不了很多分，除此之外，他都还不错。”
贝克汉姆比大部分进攻型球员速度都要慢很多，但他能够脱颖而出靠的是技术。贝克汉姆有非常出色的定位技巧，他总能找到一个最佳位置去击败对方后卫。他的射门出色，传中有力，传球精准。
贝克汉姆作为足球史上最伟大的任意球大师之一，永远被人们铭记。世界各地有数百万孩子都努力模仿他弯腰发球的样子，希望可以复制贝克汉姆的雄姿。据报道，贝克汉姆曾经在其他球员结束训练以后，仍留在球场练习任意球，一练就是几个小时。
试想，如果罗迪克努力研究数据表格，或者培训零售店的工作人员，那么在她身上又会发生什么？
如果贝克汉姆花费大量时间来提升跑动速度或者左脚传球的能力，那么他的职业生涯又会是什么样？
最有可能的结果是：大部分人都不会知道他们的名字。
图片来源 / 新华社
就像克利夫顿和白金汉写的那样：
“并不是说你要停止弥补缺陷，而是说你应该明白，单纯去弥补，并不能给你带来发展，弥补缺陷的确能防止你失败，但它永远都无法让你变得更优秀。”
“弥补缺陷”的心态会带来悲剧，甚至在你开始工作之前，它就大大降低了你的业绩表现，它迫使你只是为了合格而努力，却令你错失了本可以变得更优秀的机会。
但正如克利夫顿和白金汉所指出的，避免失败也是必须的。曾格与福克曼也赞同这一观点，当一个短板已经上升为所谓的“致命缺陷”时，你就必须也对它予以重视。
曾格与福克曼曾写道：
“虽然有越来越多的领导者开始使用这种基于优势的方法，但我们仍然建议他们也要关注自己的主要缺点，尤其是当这一缺点对工作效率已经造成了很明显的负面影响时。但好消息是，人们在克服潜在的致命缺陷时，由于起点往往非常低，最后总能获得巨大的收益。”
运用基于优势的方法并不意味着你要避免弥补缺陷，这只是强调你要将努力的平衡点转移到发展你的优势上。
一个像罗迪克这样有着出色人际关系技巧的经理人，也必须对行政管理有足够的了解，至少可以用自己的方法看懂财务报表，并能了解自己愿景实现的可能性与局限性。
一个在高科技部门具有很强编程能力的经理，如果有社交障碍，那么也应该努力发展一些与他人打交道的能力，从而确保自己与员工的互动不至于妨碍到实现公司的目标。
贝克汉姆也没有忽视他的短板，速度不快、不会左脚传球虽需要改善，但是他一直努力使自己的身体保持最佳的状态，以便最大限度地减少自身局限给自己造成的障碍。
那么如何才能知道需要投入多少努力去弥补自己的缺陷呢？很不幸，这不是一个非常容易就能准确回答的问题。
一个好的经验法则是，对弥补缺陷所投入的努力，最好不要多到会阻碍、分散你发展优势的精力。
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作者：【美】泰勒•本-沙哈尔（Tal Ben-Shahar），【英】安格斯·里奇韦（Angus Ridgway）
出版社：四川人民出版社
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