文章来源：劳动法库
有多少种上下班途中发生的交通事故，就有多少种你想象不到的答案。不信，来个“闯三关连答”！！！
Part1请问“参加部门聚餐回家途中发生交通事故是工伤吗？”
Patt2请问“回家过节后返岗途中发生交通事故是否属工伤？”
Part3请问“上班打卡后私自外出回公司途中被撞身亡是工伤吗？”
亲爱的读者朋友们，你知道这三个问题的答案吗？符合题目的案件在中国裁判文书网上绝对是不胜枚举，但是作者真的可以很负责的告诉你，答案并不唯一。这种答案不唯一的状态，很可观的反映了工伤保护领域的复杂性、多样性和难以统一性。
以下是最高院法官谈话中的精神，请广大用人单位用心领会：“最高法院行政审判庭庭长赵大光介绍，规定第六条中多处提到“合理”一词，理解这一条规定，要抓住的关键词就是“合理”。因为法律不可能规定那么具体，所以要本着同情保护受伤群体、弱势群体的前提，在合理的范围内，最大限度地保护劳动者的合法权益。”
在“合理”和“最大限度”的维度交叉中，就有了前文看似纷繁的情形下较难统一的裁判。
回到正题，就需要从上下班途中发生交通事故的法律规定说起。《工伤保险条例》第十四条第六项规定，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。”
这里我们先不讨论占比不大的“城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”。仅说说上下班途中发生的交通事故。该条明确了此种情况下认定工伤的两个前提条件：1、上下班途中；2、非本人主要责任的交通事故，下来我们展开讨论。
一、上下班途中。
对什么是上下班途中，有学者认为原则上是指职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的路途之中。审判实践中参照的是最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条的属于“上下班途中”的四种情形：
（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；
（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；
（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；
（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。
对这四种情形进行概括就是“合理时间”，“合理路线”，“以上下班为目的”，“包含上下班途中发生的属于日常工作生活所需的活动”。
1、合理时间。对于“合理时间”不能简单的理解为用人单位考勤规定的上下班时间，应结合距离因素、路况条件、天气状况、交通工具及偶然性事件的发生等种种情况，作出客观合理的判断。
2、合理路线。“合理路线”原则上是指职工为了上下班而往返于住处和工作单位之间的合理途径。这里的住处既包含住所地、经常居住地、单位宿舍等，也包含配偶、父母、子女的居住地；这里的工作单位根据工作性质的不同，也不一定只有一处，只要劳动者的主观目的是为了上班或回家，即便因路况、天气等原因职工选择多种交通工具下班或者绕路下班，用人单位也无权加以限制，此时劳动者所选择的路线也应认定为合理路线。
3、以上下班为主要目的。这条从字面意思理解就能掌握，比方说下班去逛街、朋友聚餐的路上发生的交通事故就不能算作以下班为主要目的。
4、上下班途中发生的属于日常工作生活所需的活动。这点包含两个重要方面：1是日常工作生活所需；2是在合理时间内未改变以上下班为目的。例如上下班途中顺便买菜、接送孩子等。
综上，对上下班途中的认定，除考虑距离因素外，还应结合路况条件、交通工具的类型和季节气候的变化、偶然性事件的发生等，作出客观合理的判断。
这里还需要讨论几种易发生争议的情形：
1、 职工在上下班途中绕道是否属于“上下班途中”。
是否属于“上下班途中”应当视绕道的原因，绕道的必要性和距离长短，并结合其他因素综合考虑。对于绕道的原因，实践中有因客观原因(突发事件、交通堵塞、天气恶劣等)而绕道，也有因私事而绕道，还有因工作原因而绕道等多种情形。因客观原因绕道的，原则上要认定为“上下班途中”。而因私事绕道的，不能一刀切，若职工在上下班途中从事的依然属于日常工作生活所必需的活动，且在合理时间内未改变以上下班为目的的合理路线中，应当视为“上下班途中”，其他原则上不宜认定为“上下班途中”。前者如接送孩子上学、去菜市场买菜等绕道，后者为下班后朋友聚会等。对于因工作原因的绕道，实际上不应该适用《工伤保险条例》的第十四条第六项，必须结合该条的其他规定进行综合认定，此处不在展开。此外对于绕道距离，应以社会普遍认识为基础加以判断，不可一概而论。
2、早退是否属于工伤
实践中存在着两种截然不同的观点，且围绕两种观点的裁判都大量存在，这一点必须引起用人单位的足够重视。
一种观点认为，员工未经单位同意提前下班，擅自离岗，其行为违反单位劳动纪律，损害单位利益，若将其视同为正常下班，并让单位承担该有害行为所带来的风险，显然对单位不公平，因此不应认定为工伤。
另一种观点则认为，员工未经单位同意提前下班，虽然其行为违反劳动纪律，也可能在某种程度上损害单位利益，但这仅仅是单位内部管理问题，属于违反劳动纪律，与认定工伤属于不同的法律关系，对于违反劳动纪律的职工用人单位可以进行处分，但不能因此剥夺职工因工伤获得赔偿的权利。
3、无法出具道路交通事故认定书，只能出具道路交通事故证明时能否认定为工伤。
根据《道路交通事故处理程序规定》第六十七条规定，当道路交通事故基本事实无法查清、成因无法判定的，公安机关交通管理部门应当出具道路交通事故证明，载明道路交通事故发生的时间、地点、当事人情况及调查得到的事实，分别送达当事人。
实践中确实存在发生道路交通事故后，无法查清事故原因的情况。此时公安机关只能出具道路交通事故证明。对于此种特殊情况，裁判形成的共识是：应当以有权机构出具的事故责任认定书或者人民法院生效裁判等法律文书为依据。如有权机构无法出具事故责任认定书，或者出具的法律文书无法认定事故责任的，社会保险行政部门可以依据经调查核实的相关证据作出结论，若无证据能够证明劳动者承担事故主要责任，就应当认定为工伤。
二、非本人主要责任。指的就是道路交通事故认定书中的载明的无责任、次要责任、同等责任这三种情形。
就因为上下班途中发生的交通事故与工伤有着如此紧密的联系，其实也是对用人单位的管理提出了更高的要求，或者说是对用人单位的人文关怀提出了更高的要求。
因为一起交通事故，可能不仅关系到肇事者与受伤害职工，还可能会与用人单位发生千丝万缕的联系。所以，关注员工动向，加强员工的上下班管理，尽可能收集和明确事故发生的时间、线路、员工离开的事由等，对事件的处理都会起着举足轻重的作用。
而且目前法律无法对所有“合理”情形做出详尽规定，因此在发生此类工伤事故或争议的时候，工伤认定行政部门、劳动仲裁委和法院对“合理”的认定上具有一定的自由裁量空间，而自由裁量的结果可能是相同或类似案件出现南辕北辙的认定，这也可能就是为事件的处理留下了机会，增加了更多的可能性。
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