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【摘要】
商业秘密中竞业限制规则属于双务规则，即用人单位与劳动者都需要承担相应的义务，在双方签订显性契约后，用人单位有义务向劳动者支付竞业限制补偿，劳动者则有义务在企业履职以及辞职后，帮助企业保护商业机密。客观而言，制定竞业限制规则，可以在一定程度上抑制不正当的商业竞争现象，但也因目前相关制度法规不够完善，导致竞业限制纠纷频发。
【正文】
首先，需明确限制主体及内容。
从人力资源风险控制角度来看，首先在当前的人才市场环境下，企业普遍面临着较高的人才流失风险。而且企业高级管理人员、技术人员的流失，容易导致企业商业秘密信息泄露，进而让企业失去商业竞争优势，其经济损失难以预估。因此，这是一种由人才流动性引发的连锁风险问题，需要依靠竞业限制规则，保护用人单位及劳动者的合法权益。
从有关竞业限制的法律纠纷案件也能够看出，目前用人单位的胜诉率较大。实际上，这与《劳动法》维护劳动者权益的立法目的存在一定冲突，用人单位通常会设置较高的竞业限制违约金，而且在签订协议时，只是象征性的征询劳动者。因此，无论是出于人力资源风险控制的需要，还是保护劳动者权益的要求，都应对竞业限制规则加以完善，明确其主体和内容。
在此方面，《公司法》第217条规定了负有保密义务的人员具体为企业高管，包括经理、副经理、财务管理人员等。但关于“高级技术人员”、“其他负有保密义务的人员”却没有进行精准定位，需要同样采取正面列举的方法，对其加以明确。此外，应细化对“同类业务”的判定，明确竞业限制时间、范围、期限和补偿金等。只有细化竞业限制规则，才能发挥其控制人力资源风险、保护劳动者权益的作用，减少纠纷问题。
其次，完善竞业限制救济渠道。
竞业规则作为一种法律保护手段，只有制定完善、畅通的救济渠道，才能发挥其权益保护的作用。无论是用人单位还是劳动者，当期认为自身合法权益受到侵害时，都要通过有效的救济渠道，寻求法律帮助，维护自身权益。但在双方寻求法律救济的过程中，也可能产生冲突。一方面，劳动者以劳动争议的形式提起诉讼，想通过仲裁方式维护权益，这是由于《劳动法》倾向于劳动者权益保护，胜诉几率更大。而用人单位则会选择直接到法院提起诉讼，按照知识产权纠纷或商业不正当竞争来处理纠纷，从而增加己方胜诉几率。由此可能导致同类案件出现不同判决结果。因此，针对人员流动性较大的行业，细化各类纠纷类型，统一确定法律救济渠道。在此情况下，可以帮助实际利益受侵害者最大化的挽回损失，减轻人力资源风险引发的后果。
最后，确定合理性判断标准。
客观而言，我国仍属于发展中国家，相关劳动保障制度不够完善，在建立竞业限制规则的过程中，需要同时保护用人单位、劳动者的合法权益，也具有一定难度。但竞业限制的确是一种控制人力资源流动风险的有效措施，在制定相关法律条款时，应认真审核各条款的有效性。在此方面，关于补偿金的约定是一项重点审核内容，劳动合同是在双方合意下定理的，要遵循等价佳交换原则。而劳动者缺乏权益保护意识，往往容易因被动签订合同，从一开始就处于弱势地位。因此，在竞业规则的制定过程中，不能将其作为保护用人单位营业利益的手段，也不能限制员工的发展。此外还要考虑公共利益，比如医生、律师等特殊职业人员签订竞业限制条款，可能会造成社会资源浪费，需要合理评定其职业技术是否具有不可替代性。
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