职业价值观相关思修论文范文

影响职业价值观的因素有很多，但是最重要的是要树立正确的职业价值观。下面是小编给大家推荐的职业价值观相关思修论文，希望能对大家有所帮助!

职业价值观思修论文篇一：《浅析高职大学生职业价值观》

【摘要】职业价值观不仅影响着大学生未来的择业行为、工作态度，而且还会影响到整个社会的发展和进步。针对当前高职大学生职业价值观存在的问题，提出加强大学生职业价值观教育的途径。

【关键词】高职大学生;职业价值观

价值观就是从主体的需要和客体能否满足主体需要的角度，考察和评价各种物质的、精神的现象及人们的行为对个人、社会的意义。价值观是支撑人类生活的精神支柱，它决定着人类行为的价值取向。价值观相对稳定，但又因人因时而异。职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现，也就是指一个人对职业的认识和态度以及对职业目标的追求与向往。大学生在进行职业选择和评价及具体工作中所表现出来的态度和行为，体现了了大学生的职业价值观状况。大学生是是社会主义事业未来的建设者和接班人，研究大学生职业价值观具有非常重要的现实意义。

一、大学生职业价值观现状

1.职业选择自主性增强，更加关注自我价值的实现

职业选择的自主性是指大学生在职业选择过程中，进行自我判断、自我决策能力的大小。大多数当代大学生的自我认知能力比较理性，在重视专业知识学习的同时，更加注重个人综合素质的培养和提升，自主意识明显增强。

在传统的计划经济条件下,大学生就业实行的是国家统一分配制度,就业和升入大学必然地联系起来。升入大学意味着拥有一份体面、稳定的工作。就业问题带有某种自然性、先定性,个人无需也不能解决自己的就业问题。但自从大学生就业制度由统包统分过渡到“双向选择”阶段，人们的传统就业价值观也发生了极大的变化。在市场经济条件下，每个人都可以根据市场需求，根据职业的工作性质、地理环境、经济收入、社会地位、劳动强度和个人的兴趣爱好等综合价值进行多次双向选择，直到找到自己最合适、最喜欢的职业为止。

2.急功近利，缺乏决心和毅力

一些大学生刚踏进社会走上工作岗位就过分关注个人利益，对收入、待遇和福利的追求等表现出一种狂热，当短期内无法实现自己的目标后变得焦躁不安，或迷茫或失落，以致于在实际工作中无法潜心学习、踏实地从基层做起，无法顺利融入组织环境中去，距离预期的目标越来越远。虽然大学生具有一定的知识和能力，但由于存在功利性的价值取向，又缺乏决心和坚持的勇气，缺少实际经验，容易导致在任何岗位上“浅尝辙止”，容易失败。

3.缺乏自我评估，导致职业选择的盲目性

人是职业活动的主体，社会上可供选择的职业很多，但这种选择不能草率决定，要考虑自己的能力素质等是否能胜任，自己是否喜欢，等等。有效的规划和求职系统应该是知己、知彼、抉择和匹配，然而在现实中，一些大学生缺乏对自我解剖的意识和勇气，忽略对自己的兴趣、能力和素质的全面分析和评估，无法准确把握自己，也无法确定自己的职业目标和发展方向，导致在面对复杂的就业市场时出现“病急乱投医”、“饥不择食”或随波逐流、随遇而安等现象。

二、加强大学生职业价值观教育的重要性

1.加强职业观教育,有利于大学生树立远大职业理想

职业理想是个体在一定的世界观、人生观、和价值观指导下，对自己未来的工作部门、工作种类、工作待遇等及事业上获取成就的追求和向往，它是成就事业的前提。加强职业理想教育，有助于大学生树立正确的职业观和人生观，有助于巩固学生选择专业的坚定性，激励学生自觉地勤奋学习，实现成才目标。

2.加强职业价值观教育，有利于帮助大学生确立最佳职业发展目标

职业生涯规划是指一个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡，并且能综合时代特点和自己的职业倾向，确定其最佳的职业发展目标，为实现这一目标规划出行之有效的安排。在当前家庭教育中，家长往往根据自己的职业状况以及对职业社会地位、经济地位、发展前途的思考去干涉子女的职业选择，往往忽略了子女的个体特性和职业之间的关系。同时，还有相当一大部分大学生在无法得到家庭和社会关系支持的情况下“被动”选择随大流，在不了解社会、不了解自我的情况下完全依赖“运气”，在职业选择和目标确定上比较盲目。

对大学生进行职业价值观教育，一方面是帮助大学生认识职业在人的一生中的重要地位，认识社会对人才的需求，了解工作环境的组织特点，明确每个人所应肩负的社会责任，从而激发大学生对职业生涯规划的兴趣和重视。另一方面是帮助大学生积极客观地进行自我解剖，认真分析自身优劣势，肯定自己价值的同时挖掘潜能、改正缺点、弥补不足，努力培养职业意识和发展意识，坚定自己的世界观和人生观，在抉择时明确职业发展目标并为之付出行动，自信地面对未来。

3.加强职业观教育，有利于帮助大学生提高目标岗位价值认同度，促进职业发展目标的实现

职业观是否正确直接影响到学生的职业理想和目标、学习目的和态度、择业标准和心态、从业道德和修养，直接影响到人才培养目标能否实现。“精英职业观”在我国由来已久，根深蒂固，目前仍有广泛的社会市场。一些大学生在教师的引导下认真地为自己制定了一份职业生涯规划，但是在实际的择业、从业过程中却存在挑三拣四、拈轻怕重、急功近利等现象，在个人期望无法马上得到兑现的时候便选择逃避退缩，意志薄弱的或许就丧失再次选择或调整选择的勇气，所谓的规划和目标变得遥不可及。

加强职业价值观教育，就是要引导大家树立“三百六十行，行行出状元”的观念，摈弃职业有高低贵贱的错误成见，帮助我们的大学生树立正确的人才观和择业观。如高职院校培养的大学生主要是面向生产、建设、管理和服务第一线的高技能人才，对高职大学生的职业价值观教育能帮助学生认识高职教育的独特意义和职业的独特价值，提高对自己所学专业相对应的目标职业和目标岗位的价值认同度，从而树立“职业人”的人生定位和价值追求，积极预测未来所从事职业的需求和特点，锻炼良好的身心素质，以便更好地把握自己的人生发展方向，从而实现发展目标。

三、加强高职大学生职业价值观教育的对策

1.以思想道德教育为着力点，确立科学的职业理想

马克思认为“我们在选择职业时所应遵循的主要指针，是人类的幸福和我们自身的完善。不能认为这两种利益会彼此敌对、互相斗争。一方必须消灭另一方，人类的天性生成是这样：人们只有为了同时代人的完善，为了他们的幸福而工作，他自己才能达到完善”。这就意味着社会需要既为人们选择职业提供了动力和源泉，又为个人自我价值的实现提供了广阔的社会舞台。

现在一些大学生不愿吃苦不谈奉献，一味关注高收入高福利的就业岗位，只在乎个人利益不顾集体利益得失，缺乏团队合作意识，在实际工作中容易导致“失民心”而无法创造良好的工作环境，最终还是无法满足用人单位和工作岗位的需求。

加强思想道德建设过程中开展职业理想教育和职业道德教育，一方面能帮助学生树立远大的目标，使之具有为国家昌盛和民族兴旺奉献一生的远大理想,保持较高的理想境界和清醒头脑。另一方面能培养学生良好的职业态度、职业观念, 培养学生良好的爱岗敬业精神、诚实守信、团队合作精神和创新精神等良好的从业品质，并能在职业实践中有所领悟,进而满足用人单位和工作岗位的需求。

2.以社会实践活动为切入点，树立正确的职业价值观

让大学生走出校园，走向社会，了解国情，了解社会，深入基层，为社会服务，从而不断走向成熟。通过社会实践，锻炼大学生的意志，明确自身肩负的历史使命，认识自身存在的价值，从而培养大学生正确的价值观，激发学习的热情，将社会的需求内化为大学生个体的需要，以正确的人生价值观来指导生活实践。

3.日常管理与培养目标相结合，强化职业价值观教育

在实际工作中，要将坚持遵守校纪校规与大学生职业价值观教育有机结合起来，把职业院校的人才培养目标与我们的管理结合起来，做到管理育人。以培养学生的职业素质为核心的高职教育要求我们培养大学生的诚信意识、爱岗奉献、职业意识、创业能力、服务惫识。大学生在求学期间大部分时间是在校园度过，日常行为要求贯穿整个大学时光，因此，在各种制度细则的制定实施过程中要充分考虑如何加强大学生职业价值观的熏陶和培养，促进养成教育，在“习惯”中培养职业人所需具备的各种品质。比如，把与职业素养相关联的行为准则纳入各种考核和评定指标中，把抽象要求具体化，使学生从被动执行升华到自觉要求，使思想提高与行为养成结合起来，提高学生综合素质。

参考文献

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职业价值观思修论文篇二：《浅谈员工职业价值观》

摘要：根据我国中小企业持续发展难题，提出职业价值观在中小企业发展中的作用，并结合相关理论研究成果进行分析，提出建立中小企业员工职业价值观的有效途径。

关键词：中小企业;职业价值观;员工管理

1 背景

在国家大力推进中小企业创新发展的社会大背景下，我国中小企业在经济发展中扮演着越来越重要的角色，成为国民经济的重要组成部分。但据相关统计资料，我国中小企业的平均寿命为3-5年，而美国等国家的中小企业平均寿命大约为7-，如何实现中小企业可持续发展日益受到关注。虽然影响中小企业可持续发展因素诸多，但笔者认为中小企业员工职业价值观的缺失，是影响企业发展的重要因素。正确、科学的职业价值观利于员工形成与企业同生存共发展的使命感，利于员工开展积极性、主动性、创造性的工作，成为企业可持续发展的源动力。

2 企业价值观的内涵及构成

2.1 内涵

职业价值观是职业个体在其职业行为和职业环境中获得的某种结果的价值判断，并以积极或消极心理其后续行为的内在思想体系。

中小型企业的职业价值观是员工对其所从事职业的一种心理评价，它反映着员工的心理需要，引导员工工作方向，并直接影响着员工对工作的态度，因此建立引导员工职业价值观可以作为中小企业管理者进行有效管理的一个突破口，认清员工的职业价值观并了解个体差异，通过对员工职业价值观的关注和调动达到有效调动员工的工作积极性。

在我国多种所有制的中小企业快速发展的背景下，如何提高中小企业职工在承诺的价值观和企业发展的献身行为程度，加强他们与企业的心理契约是值得关注的问题。

2.2 构成

职业价值观的构成因素很多，经心理学的研究者对这些因素进行分析可以得出职业价值观三要素分别为心理因素、物质因素、精神因素，这三个因素又可以细化为职业条件取向、展现长才取向、人际关系取向、成长机会取向，自我实现取向。也就是说，中小企业员工在通过职业获得满足自我需要的物质条件外，越来越注重创新发展、人际互动、成就声望、组织安全，表现了中小企业员工对于职业的渴望与需求，已经不仅仅是为了物质需求，更多的人把职业作为一种享受与发展的手段。

3 如何建立、引导员工职业价值观

3.1 塑造富有层级、注重个体差异的职业价值观

在职业价值观建立过程中，需要注意性别、年龄、学历等因。一般来说，女性员工比男性员工更关注劳动报酬数量及构成内容，所以，以女性员工为主的中小企业如纺织服装、商场销售、家政服务等企业在工薪报酬方面应做到清楚明白，所谓一分活，一份钱，算账清楚明白，不克扣;在职业发展前景上以比例累进制方式直接定出外在报酬的量化表，以数量确定发展方向，同时注意具有不用数量重人情亲和力的企业福利，从而培养员工对企业的认同感，建立与企业同发展的母性情怀。由于职业价值观的建立深受员工受雇前的社会关系影响，所以男性员工更注重成就与竞争，更注重实现自我价值及人生意义，在男性员工职业价值观建立过程中，一张与企业同发展共输赢的蓝图具有重要意义，一份企业发展派发的股份比例或升迁承诺所带来的价值肯定也许比一下甩出多少奖金更能让热血男儿与企业同生共死。与此同时年龄因素也影响员工的职业价值观，年轻人更注重职业带来的心理与精神的满足而中老年员工则重视物质因素较淡漠精神因素;高学历员工不局限于今天挣多少钱更看重中远期持续性收入规划，而低学历员工往往只看今天我能得多少，谁家企业价钱高就为谁服务，不到这家企业打工还可以到另一家打工，企业发展与己无关，但如果哪家企业良好的养老待遇这具有相当诱惑力，也易于树立起主人翁意识，为了使员工觉得自己目前的工作状况和它们的高职业价值观契合度达到最大，这就是实现人性化管理，不仅要保持自己的人，更要留住他们的心。

3.2 塑造反映职工需要的职业价值观

中小企业从以上职业价值观中可以看出，尽管对于物质的需求仍然存在，但中小企业员工在一个行业中对它的需要不再是唯一，员工导向，人际交往的需要，自我实现的需要等心理和精神需求的增长是非常重要的方面。

中小企业经营管理者应重视员工的需求，提供机会让他们的具体需求得以实现，使他们得到满足，比如给员工提供进修或定期交流的需要，满足他们的发展，多增加培训工作人员之间的经验会议同时还可以给员工一些周末的休闲活动，满足他们的人际关系需要，制定公平、实际可行的升迁计划满足员工自我实现需要。有研究显示，员工之所以愿意留在目前的单位继续工作，有很大的原因是他们留恋他们周围的要好同事、留恋企业给予他的发展机会，正是这些给予了他们情感上的归属感，使得他们的留职意愿很强，也愿意积极努力使企业做大做强。总之中下企业管理者首先要了解员工的职业价值观，进而了解员工的需要，尽可能的去满足这些需要，这样员工就可以在自己的岗位上发挥最大的能量。

3.3 塑造有利于员工职业发展的职业价值观

企业员工职业价值观塑造是职业价值观建设的第一步，员工职业价值观应该进行科学的指导，优化员工的职业价值观，以提高员工的工作满意度和专业意见，以提高他们的专业表现和对组织承诺。用一系列的制度和文化来留住人才并使员工真正全身心进入了职业生涯的拼搏。

根据年龄差异的员工职业价值观可以推断这是一个动态的过程，它可以通过一定的方式来发展变化的，因此中小企业管理者可以建立员工职业价值观，内化员工职业价值观，激发员工的内在动力。

以上的介绍应该使中小企业管理者意识到员工职业价值观在日常管理中的重要性，首先要先了解员工的职业价值观，打有准备之仗，努力做到运用员工的职业价值观调动员工的职业积极性。通过价值观的塑造构建和谐的中小企业管理体系。

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职业价值观思修论文篇三：《职业价值观研究综述》

摘要：本研究从职业价值观的概念入手，介绍了职业价值观的国内外研究进展、维度划分和测量以及职业价值观的影响因素，从而对职业价值观整个理论体系做了一个比较系统的梳理，使今后的研究学者在对职业价值观进行研究的时候有一个系统的参照。

关键词：职业价值观概念测量影响因素

一、职业价值观的概念

价值观是我们经常会提及的一个概念，它是指：我们在日常的生活、学习、工作中所重视的因素和方面，以及所遵循的原则和标准。而职业价值观则是价值观在职业选择时的延伸，是其重要的组成部分。关于职业价值观的概念，国内外学者众说纷纭，给出了不同的说法。

国外有名的学者们分别从不同的研究视角，提出了对职业价值观的操作定义，包括从需求满足的角度、工作结果的角度、终极状态和信念的角度、工作目标和报酬的角度。从需求满足角度出发的代表人物是Super(1970)，他认为职业价值观是个体自身通过选择具有某种特质的工作，来实现其自身的工作目标，以此来满足个人的内在需求。从工作结果出发的代表人物是Elizur(1984)，他认为职业价值观是是一种内在的思想体系，会对其自身的工作行为所取得的结果进行价值上的评判，进而对个体的行为产生直接的影响。从工作的最终情形和信念的角度出发的代表人物是Ros(1999)，他认为职业价值观就是个体在从事工作的过程中所持有的某种信念或者是从事某种工作时所能够达到的某种终极状态(如高薪、高职位等)。从工作目的和酬劳的角度出发的代表人物是Schwartz(1999)，他认为职业价值观驱动人们为了达到某种目标和获得某种报酬而工作。

国内学者们对于职业价值观的概念也从不同的角度给出了界定。宁维卫(1991)将职业价值观定义为是个体的一种内在标准，个人以此来对不同的职业的好坏、重要性、优劣做出评价，是人格的组成部分。西南大学黄希庭则认为职业价值观是个体人生价值观的重要组成部分，是其价值观在职业方面的集中体现，应从四个方面去准确把握职业价值观的内涵。首先，职业价值观表现的是个体的需要与职业本身满足个体需要程度之间的关系。职业越能够满足个体的需要，个体对该职业的评价水平越高;反之，则越低。其次，职业本身的社会价值能够满足个体的需要。再次，职业本身的价值之所以以职业价值观的形式表现出来，是因为个体对该价值有需要。最后，个体的核心价值观制约着职业价值观的发展和形成。同样，凌文辁、方俐洛等(1999)也同样以为职业价值观是个体的人生价值观在职业方面的反映，是影响人们职业选择的观念和立场，个体的职业价值观是通过其在对某种职业进行评价的过程中突出的表现出来的。金盛华、李雪()综合了中外学者的研究和个体的价值观的内涵将职业价值观定为人们对职业进行评价和选择的尺度和标准。

二、职业价值观的国内外相关研究

1.国外研究

早在60多年前国外学者就开始对职业价值观进行了一系列的研究，历经数十载，研究成果颇为丰厚。

Holland(1959)的职业选择理论提出了职业选择观这一概念。他认为个体的职业选择观受到个体个性的影响，而个性受到先天遗传、后天社会环境以及个体兴趣和能力的综合影响。根据个体个性的不同，Holland将个体的职业兴趣类型分为六个类型：现实型、常规性、企业型、社会型、艺术型、研究型。他依据该理论所开发的Holland职业兴趣量表，在生涯规划领域被广泛应用。

Super(1957)认为个体的职业价值观是个体自我概念的表达，该理论被称为生涯理论(Life-Span Theory)。他根据个体年龄的不同阶段将生涯划分为成长阶段(4-13 岁)、探索阶段(14-24 岁)、确定阶段(25-45 岁) 、维持阶段(45-65 岁)、离职休闲阶段(65-)这五个阶段，在每一个具体的阶段个体具有与之相对应的具体职业行为。1990年Super对该理论进行了补充，他认为个体的职业行为并非按照年龄阶段严格的区分，而是根据社会经济技术环境以及个体的周围环境的变化而变化的。个体的职业行为应该与该阶段所面临的问题相匹配。

施恩(Schein)是著名的职业锚理论提出者，他的理论对职业价值观的研究也具有重大的影响和现实的指导意义。职业锚是指个体在选择职业的过程中最看重、最不能够动摇的核心因素或者价值观。职业锚是个体的能力、价值观、动机三者结合的产物，具有相对稳定性，但是是可以在个体与环境的相互作用过程中不断调整，发生改变的。

关于职业价值观的结构，国内外学者历经半个世纪的时间从二元分法逐渐发展为四元分法。

二分法的代表人物是赫兹伯格，他将职业价值观分为内在价值观和外在价值观。Super在他的研究基础上增加了一个新的方面，即外在报酬，将职业价值观发展为三元结构。

Larce、Surkis、Rone等人提出了职业价值观的四分法。其中Larce认为职业价值观的四个维度分别为名望因素、利他因素、满意因素、个人发展因素。Surkis将职业价值观分为外在价值因素、内在价值因素、威望价值因素与社会价值因素。Rone认为职业价值观的四个因素分别为自我实现因素、社会因素、自尊因素、安全因素。

2.国内研究

中国关于职业价值观的探索起步较迟，直到20世纪80年代才逐渐开展起来。

龚惠香等(1995)对大学生的职业价值观进行研究，结果显示大学生在择业过程中所注重的因素排序如下：第一位是发挥特长，第二位是符合性趣，第三位是收入高，第四位是实现个人抱负，第五位是人际关系融洽。

何华敏(1998)研究得出：人们的职业价值观水平能够影响到个体在组织中的投入程度以及离职情况，当个体的职业价值观与企业的文化很好地融合的时候，个体的绩效水平高，对工作的满意程度就高，不易产生离职倾向;反之，则对组织无法投入，容易产生离职倾向。

凌文辁(1999)等对大学生的职业价值观进行研究，结果显示：大学生在择业的时候考虑的因素和重要程度如下：能否充分发挥个体自身才能、工作内容是否符合个体自身兴趣、工作中所面对的机会是否均等、工作中的竞争是否公平、薪酬和劳动报酬体系是否够高。

阴国恩(2000)曾从天津选取了7所大学的大学生作为研究对象，对其职业价值观进行了深入的探讨。他的研究结果显示：大学生的职业价值观由众多的因素影响，其中排在前三位的因素为，第一，充分发挥个体的能力;第二，工作中的创造性水平;第三，收入水平。而名声地位、是否成为领导者、冒险性等因素则排在靠后的位置。

于海波(2001)将高等师范大学学生的职业价值观水平作为研究对象，对不同性别、年龄、年级、专业、生源地的学生的职业价值观情况做了对比研究。研究结果显示：大二学生的职业价值观比较不稳定;并从侧面证实了职业价值观与个体的人格因素具有明显的相关性。

李莉()对研究生人格、主观幸福感与职业价值观的关系进行了研究，研究结果表明：研究生的职业价值观与个体的人格特质显著相关。

都三强()在其硕士研究生学位论文中对大学生的职业价值观、自我信念水平、抱负指数三者之间的内部联系进行了研究和探讨。他的研究结果显示：大学生群体的职业价值观、自我信念以及其个人的抱负指数存在显著地相关关系。大学生的职业价值观可以通过个体的自我信念和抱负指数来进行预测。

刘玲玲()对高职大学生进行的职业价值观研究结果显示：高职大学生的择业价值观具有自主性和盲目性的双重特点，并且学生自身的职业价值观并非以社会需要为导向，并受到家长的功利性的求职观念的影响，由此产生了个体职业价值观与社会现实的冲突。

三、职业价值观的维度划分与测量

职业价值观的测量随着国外研究职业价值观的热潮一并兴起，成果也是十分的丰富，主要的测量方式还是量表的形式，但是对测量维度的划分众口不一，未达成一致。

Herzberg将职业价值观分为两个维度进行测量，分别是：外在价值维度以及内在价值维度。Ginsbeg，认为职业价值观主要包括工作中的伙伴因素、报酬水平以及所从事的活动情况三个维度。Super在1970年修订的职业价值观量表(Work Values Inventor)，他将职业价值观分为三个方面：职业的内在价值维度、职业的外在报酬维度、职业的外在价值维度。Aldefer(1972)的划分方法与Super略有不同，他将职业价值观分为工作的内在报酬维度、工作的外在价值维度以及工作本身的社会价值水平。

还有一位研究者的研究成果至今为止仍然具有相当的影响力，Holland(1973)的职业倾向测量量表。他把个体的职业价值观分为六个类型，并形象地用一个正六边形来表示这六个类型之间的关系，探索型价值观、社会型价值观、艺术型价值观、现实型价值观、习惯型价值观以及企业型价值观分别放在正六边形的一角。每个人的职业倾向可以用这六个类型中得分最高的三种来表示。若这得分最高的三个类型越相邻，则个体的职业倾向统和的越好，在择业的过程中困惑越少。若这三个类型跨越区域越大则个体的职业倾向不一致，容易出现困惑。

Perron(1974)所划分的测量维度有四个，分别为：单位风气维度、岗位自由维度、工作中的冒险水平、现实中的地位因素。Elizur(1982)则将职业价值观的测量维度划分为六个：自由维度、利他维度、成就维度、舒适度、社会地位、是否安全维度，两年后他将这六个维度整合为三个维度：情感维度、工具维度、认知维度。Surkis(1992)将职业价值观分为四个维度：内在价值维度、威望价值维度、社会价值维度、外在价值维度。

国内学者经过近30年来的研究，也在国外研究成果的基础之上得出了对职业价值观测量维度划分的显著的成果。赵喜顺(1984)认为职业价值观的四种类型为：追求兴趣爱好的类型、追求声望与工作舒适的类型、追求长远社会利益的类型以及追求经济收入的类型。寸草(1988)将职业价值观水平分为喜爱表现型、追求衣食富足型、乐于贡献型这三种。宁维卫(1991)则认为个体在进行职业选择的过程中有影响力的因素包括：个体的进取心、工作是否安定、从事工作时个体可能的生活方式、工作所带来的经济收入、声望低位因素。黄希庭(1994)则认为个体职业价值观包括：个体的职业目标、个体对职业的平价水平以及个体实现职业本身价值所采取的手段这三个方面。凌文辁(1999)等人将职业价值观分为：发展因素、声望低位因素、保健因素这三个方面，受到了社会的认可，他们所编制的职业价值观测量量表也得到了广泛的应用，具有较高的信效度水平。

四、职业价值观的影响因素

影响职业价值观的因素有很多，如人口学变量中的年龄因素、性别因素、生源地因素、专业因素、家庭背景、父母的职业类型等因素都在一定程度上对个体的职业价值观具有影响作用。

在何华敏(1998)、俞宗火()等人的研究中分别对职工的职业价值观的人口学影响因素进行了深入的探讨。根据他们的研究结果显示：不同的职工个体因其性别、年龄、所学专业、受教育水平等因素的不同，在价值观水平上也具有差异，表现出不同的特点。

叶琳琳()以职业学院的学生为研究对象，对其职业价值观情况进行了深入的研究。其研究结果显示：学生的性别、生源地因素对个体的职业价值观水平具有显著影响，例如：来自农村的学生对工作的稳定性水平比来自城市的学生更加看重。

研究者们不仅对人口学因素对职业价值观的影响进行了研究，同时也对各种心理因素与职业价值观之间的相互关系进行了研究。

吉林大学张颖倩()对大学生的职业价值观与自尊、成就动机之间的关系进行了深入的探讨。结果表明：大学生的自尊水平、成就动机水平与其职业价值观中的自身发展因素的水平成正比;个体的成就动机水平与其职业价值观中的声望地位因素成正比。大学生的职业价值观水平之所以受到自尊水平的影响是由于成就动机水平在二者之间起到的中介作用。而个体职业价值观中的保健因素与个体的自尊水平和成就动机水平关系不显著。

都三强()对大学生的职业价值观与自我信念、抱负指数三者之间的关系进行了探讨。结果表明：大学生的职业价值观水平能够显著地被大学生的自我信念水平与抱负指数水平预测到，并且三者之间相关显著。

任红燕()对高师生的职业价值观与社会支持情况进行了深入的研究结果表明：社会支持与职业价值观二者的各个维度上分别存在显著的相关。

万秀萍()以高职生为研究对象，对其职业价值观、职业自我效能感、职业生涯规划三者之间的关系进行了研究。研究结果表明：高职生的职业价值观水平与职业自我效能水平、职业生涯规划水平三者之间显著相关。

李凌锐()对高职院校与普通高等院校大学生的职业价值观水平和自我概念水平进行了比较研究。结果表明：高职院校的学生与普通高校的大学生之间的自我概念水平、职业价值观水平存在显著地差异;二者的自我概念水平均与其职业价值观水平显著相关。

总的来说，我国对于职业价值观的研究开始的时间相对较迟，与国外相关研究比较起来差距较大，虽然目前的研究已经涉及到职业价值观的相关理论研究和实证研究的各个方面，但是现有的研究成果还是远远不够的。因此，我国的职业价值观研究还需要进一步的拓展和加深。

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