应用心理学在现代社会的发展中,已经作为朝阳产业逐步兴起,并在社会的发展中发挥着越来越重要的作用。下文是小编为大家搜集整理的有关应用心理学的论文的内容，欢迎大家阅读参考!
有关应用心理学的论文篇1
浅析心理学在计算机教学中的运用
【摘要】计算机在社会各领域的广泛使用，其数量也爆炸性的增长，学习和更新电脑知识成了许多人的强烈愿望。掌握熟练的基本技能是学好计算机课程的一个关键环节。电脑的软硬件发展和更新比较快，如何在短时间高效地进行知识讲授和基本技能训练教学成了一个紧迫的研究课题。本文运用心理学的有关原理，本着‘以人为本’的精神，对如何提高学生的学习动力和加强技能训练的效率进行探讨。
【关键词】电脑课堂;操作技能;心理学
1目的和意义
从现代信息加工心理学的观点看，技能是广义知识中的一种类型，也就是程序性知识。程序性知识从本质上来说是知识的运用，形成一种技能。培养学生现代科技意识和基本操作技能在计算机课教学中占有重要的地位。
计算机是一门实践性很强的学科，掌握熟练操作电脑的基本技能是学好该课程的一个出发点和归宿点，通过基本技能的训练，有助于加深对概念、基础知识的理解。在诸如办公、作图等运用软件教学中，当学生自主操作练习时，学生对计算机表现出浓厚的兴趣，但是一旦遇到自己一时难以解决的问题时就会感到气妥，深入学习更难，接着兴趣逐渐丧失，这是教育工作者最不愿意看到的学习现象，在课堂教学中必须让学生感到有学习的需要，激发学生的学习兴趣，维持其成就动机。要想让学生学习有收获，必须使学生有成功感，即必须激发并维持其成就动机。
所谓成就动机是指按个人愿意去做，去完成自认为重要或有价值的工作，并力求达到完美的地步的一种内在的推动力量。在电脑教学中可以运用很多心理学知识，使我们的教学达到意想不到的效果。往往由于学生不知道如何自主去寻找解决问题的途径，而老师又不可能很好的了解每一个学生，这就严重影响了对新知识的学习。学生的观察力、记忆力、思维力、想象力均是人生中的最佳时期，思维的包袱少而可塑性强，容易形成新观念、新看法。运用认知原理，在教学中重视从学生实际出发，培养和提升学生的理论思维品质，对提高学生的信息客体加工水平，形成科学正确的学习观和方法论是十分重要的。在较短的教学时间的情况下，结合学生成长的特点，探索如何高效地电脑教学和操作训练教学，成了计算机教育工作者的研究课题。
2方法和实践
为使学生自觉练习，就要激发学生的练习动机，电脑操作方面的基本技能大多是兼顾有动作技能与智力技能两方面。下面谈谈我在实际教学训练中的具体体会和看法。
2.1培养兴趣，产生成就感
在教学过程中，提出生活中的实际问题，激发解决问题兴趣和求知欲。通常我在上课之前，说说我们生活及社会需求中与教学内容有关的一些问题，以引起学生的好奇心与兴趣，电脑知识和操作技能本身就有很强的实用性，是激发学生学习兴趣的有效方法和手段。这就是提出实际运用中的问题，创设求解问题情境，以便激发起学生浓厚的认知兴趣味和强烈的学习动机，也能使学生的注意力更加集中。因此课堂教学内容应当注重实际的运用。此外，教师在讲新课之前，向学生演示与本课堂教学有关的作品，让学生对问题有感性认识，通过努力能完成。
是激发他们动手能力的另一种有效方法和手段。这也是教师营造的一种课堂氛围，学生在别人的成功中体验到即将成功的感觉，从而激发并维持其自身的学习兴趣和成就动机。计算机的教学有别于其他学科，应用软件的许多操作是相同或相似的。用比较和引导等教学方法，激发学生学习的内部动机。在windows视窗技术支持下，许多操作有可比性，举例来说，学习Word中的图文并茂和FrontPage中图文混排，adobe Imageready制作动画和Flash制作动画时层的概念和运用基本原理是一样的。当教学生学习word时，我们可以让学生自学网页设计FrontPage，在软件学习的过程中做到比较和触类旁通。使学生对学习本身或过程有兴趣而不是在外界刺激下只关心学习的结果。同时培养了学生的自学能力和反思学习的习惯。其次，布置实用的课后任务，驱动学生的自主学习。
每一个人都渴望得到别人的承认，尤其经过自己的努力取得成功，得到赞扬而无比自豪。学生带着自己感兴趣的、有实用价值的任务来进行学习，变“要我学”为“我要学”，所以学习积极性高，效率高，效果好。在布置课后作业时，可以给学生一些半成品，让学生继续完成或者进一步完善。或者把他们自己的作品进一步加工，产生超越自我。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。
2.2尊重学生渴望认可的心理，鼓励个性作品
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》提出，注重因材施教。关注学生不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能。许多学生很有天赋，只是特长和侧重面不同，在计算机作品设计中融入个性这应该鼓励和表扬。实践教学环节和职业能力培养的基础上，增加学生素质拓展计划，鼓励学生发展个性，尤其用计算机设计出的个性作品。提高学生综合素质。如果学生千人一面、人云亦云，时时循规蹈矩、按部就班，肯定不会有个性。
而一个学生没有了个性，便是失去了自己。正视个体差异、尊重个性、因人而异、因材施教，正是当代教育的基本理念。作为教育工作者往往对奇思怪想容忍度很低，不少创意在萌芽中夭折。学生们模仿能力强，设计能力弱，很多时候学生不能在自由发表见解后得到老师的赞赏，这恰恰从一个侧面暴露了我们的教育体制、教育理念、教育方法上存在的弊端。联系当下的教育现状，在 “统一大纲、统一教材、统一课程、统一要求、统一考试、统一录取……”这基本 “一刀切”的教育体制下，学校也罢，教师也好，又怎么可能重视发展学生的个性呢?而在繁重的学业负担里，学生不可能有很大的自我营造发展个性的空间。在很大程度上说，学生的个性往往产生创造性，创造性正是顶尖人才最核心的品质。
创造心理学告诉我们，一个人要富于创造性，必须具备 “勇敢”、 “甘愿冒险”、“富有幽默感”、 “独立性强”、 “有恒心”、“一丝不苟”等个性心理品质。假如没有求知的自由，没有思想的自由，没有个性的发展，又怎能培养上述良好个性心理?而没有这些良好的创造个性相伴相随，又何言个人的创造力?
2.3在批改作业中发现学生的学生学习心理倾向
许多“做和尚”老师批改学生的作业不够认真，只是一味打“√，╳”，有一些老师干脆写一个“阅”字。这样做很伤学生做作业的积极性。我读高中时候，一名语文老师把大家的作文让学生换着批改，我至今都对那位语文老师感到反感。学生作业能很好的反映他们的学习态度和对知识的掌握情况。计算机作品还能发现学生的个性和创造力。也可以发现学生对学习的态度和学习心理。教师在发现对作业中的错误，老师可在旁边写出正确的答案或写出提示，让明白和得到巩固。
及时了解自己学习的结果会产生相当大的激励作用，因为知道自己的进步成绩以及在实践中应用知识的成效等，可以激起进一步学习的愿望，同时通过反馈作用又可以及时看到自己的缺点和错误及时改正并激发起上进心。对优秀的学生和对后进生应有正确的评价和适当的表扬与批评。对自信心差的学生应更多一些鼓励与表扬，对过于自信的学生则应更多地提出要求，在表扬的同时还应指出不足。在批改作业过程中，强调师生的有效劳动,学生做作业各得其所、各尽所能,教师批改因人而异、有所侧重,从而大大减少了师生各自所做的无用功。
这个方法对教师的个性心理品质、知识结构和能力结构也提出了较高的要求。运用心理学知识指导我们进行教学研究,可以使教学过程得到优化提高教学品质,使教学中的两个过程(学习过程和交往过程)得到充分地体现。与个别学生面对面地批改和辅导作业,为形成相通相容,充满民主氛围的宽敞自由的人际心理空间创造了条件,良好的心理气氛胜过任何教育技能,因为这些因素最容易引起教育对象感情的共鸣、信念的确立、行为的顺应、目标的认同,达到教学活动的同频共振。
电脑课具有很强的实践性，在实际教学中既不能满堂灌，还要有科学的组织，若能正确运用好心理学的科学原理与教学实际结合起来，就能使学生在较短的时间内形成电脑知识的基本技能。在教学的开始阶段多花点功夫打好基本功，以后的应用程序学习，就会事半功倍，也对学生的学习习惯产生影响。
参考文献
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[2]B•A•苏霍姆林斯基.给教师的一百条建议[M].杜殿坤编译.北京：教育科学出版社，
[3]韩永昌.心理学[M].上海：华东师范大学出版社，
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试析心理学在人力资源中的运用
目前,我国正处于由计划经济向市场经济的转型时期,经济全球化正在兴起,发展中国家通过引进先进技术和经验赶上发达国家的“后发优势”已越来越小,世界各国企业的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。因此,人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家,但是,够素质的、适应21世纪经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。人力资源方面的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度,探索人在社会经济变革中的行为变化的心理学机制,主要研究人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、职业发展和组织发展等方面的心理学理论和方法,为人力资源开发提供依据和对策。
一、心理学的定义
心理学是一门研究心理现象(包括心理过程和个性心理特征)及其对行为之影响的科学。现代心理学主要研究的是精神与大脑是如何相互影响的,采取实证科学的研究方法,透过实验和观察来检验假设。也指将在各种人类活动场景心理学知识的应用,包括解决个人日常生活中的各种心理问题以及各种心理疾病的治疗。
二、人力资源的定义
人力资源管理是通过对人和事的管理,促成人际协调、人事匹配,充分发挥人的潜能,计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动,实现组织目标。它是一门实践性很强的学科,借鉴了很多其他领域的研究成果,人力资源管理的理论基础包括:学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论,它还借鉴了心理学、管理学、社会学等方面的一些基本理论。
三、心理学对人力资源管理的启示
1.心理学与职位分析。职位分析是企业人力资源管理的一项基础性工作,它在整个人力资源管理职能中占有非常重要的地位。通过职位分析可以有效解决两个问题:一是可以获取有关工作方面的信息,诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容;二是可以获取有关人员方面的信息,即该工作岗位的任职要求,包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。心理学与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质,未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理学的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质,并予以分级量化。
2.心理学与招募甄选。招募甄选是人力资源管理中一项非常重要的工作,特别是在人才竞争日趋激烈的今天,能否及时有效地获取企业所需要的人才是决定企业成败的关键。心理学与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。传统的招募甄选对员工心理学的处理有两种方式:一是完全没有注意和重视员工的心理资本,在选拔过程中主要关注员工的知识、技能是否符合岗位的要求;二是缺乏有效测量员工心理资本的技术手段或方法。
基于心理学的招募甄选,首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。目前,对于心理资本的测量方式主要有三种:一是自我报告法,即通过编制心理资本测量量表对员工进行施测,例如,路桑斯等编制了一份24 个条目的心理资本测量问卷,并在学术研究领域得到了大量的借鉴。但是,运用到招聘甄选中,这种测量方式可能存在严重的社会赞许效应;二是专家观察法,即请有关专家通过观察员工的日常活动来评价其所具备的心理资本状况;三是效果变量间接测量法,根据已有的研究成果,对员工的效果变量进行施测,由此推测员工的心理资本的状况。另外,实验法也是测量员工心理资本状况的非常好的方法。人才测评专家通过设置合理的实验情景(与真实工作情景一致),让应试者处于情景中,然后观察其行为表现,据此推测员工的心理资本水平。
3.心理学与培训开发。培训开发是人力资源实现增值的重要途径,其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益,集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质,而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此,传统的培训开发工作经常忙而无效。
基于心理学的培训开发,首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的,但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比,心理资本并非是遗传的,难以改变的,而是可以通过具体措施得以改善和提高的。然而,与知识技能相比,心理资本的培训开发不像前者那样直接和快速,并有立竿见影的效果,往往呈现出培训周期较长,发挥作用缓慢,但影响力度较深的特点。其次要开发具体的心理资本干预措施。心理学的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的,不能直接套用后者的具体措施。
4.心理学与绩效管理。绩效管理是人力资源管理实践的关键环节之一,是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈4 部分组成的一个完整的体系。基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。
基于以上观点,第一,绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态。一般而言,设置的工作目标应该是比较具体的,并具有一定的挑战性且可以测量和评价的,使得员工在绩效的起步阶段就树立信心,对未来充满希望和乐观。第二,绩效执行阶段,管理者应与员工定期沟通,为员工扫除目标道路上的障碍,从而稳定员工积极的心理状态。第三,绩效评估阶段,管理者对绩效结果的评价首先要确保公平,避免员工负面情绪的出现;其次,要引导员工对绩效结果形成良好的归因,如把成功归于自己的能力和努力等内因,把不足归于环境和任务等外因,从而激发和保持长期的自信和乐观。第四,绩效结果反馈和应用阶段,要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩,要使员工清楚认识目前的绩效状况,并帮助其进一步改善提高,从而确保员工的希望不被破灭,工作激情节节高升。
5.心理学与报酬管理。报酬是指员工从企业那里获得的、作为个人贡献回报的、他认为有价值的各种东西,一般可以分为内在报酬(工作本身所获得的心理满足和心理收入)和外在报酬(员工获得各种货币性收入和实物)。基于心理学的报酬管理可以从以下两个方面入手:
(1)进行有效的工作设计,例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感,从而塑造员工的心理资本;
(2)增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言,报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用,在确定报酬要素时,也可把心理资本作为重要的评价指标。
三、结束语
在知识经济条件下,国家与国家以及企业与企业之间竞争的重心表现在人力资源上,而人力资源的竞争又集中体现在心理资本上。因此,如何获取和开发员工的心理资本已是当前社会和企业急需解决的难题。目前,国内关于心理资本的研究还属于起步阶段,对国外观点的介绍和引用较多,理论研究远多于应用研究,甚至概念界定方面还存在诸多争论,至于心理资本的测量、培训和开发更是少有涉足,因此,心理资本的研究还需要更多的理论界和实务界的人员关注和涉足其中,还有很长的一段路要走。本研究只是对心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索,提出具有一定启发意义的观点,希望能起到抛砖引玉的作用。
参考文献:
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[8]LUTHANS F,AVOLIO B J,WALUMBWA F O,et althea psychological capital of Chinese workers : Exploring the relationship with performance [J ].Management and Organization Review,(1):247~～269
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