几乎所有的电商企业都在谈团队建设，大多数企业也都知道，组建团队首先需要找对人。就目前的情况来看，大部分电商企业管理者还做不到这点。要么两眼一抹黑，理不出个头绪来；要么存在这样或那样的问题。
目前，只重视技术层面而忽略了人才建设是很多电商团队最突出的问题，具体表现为人才断档，配置不合理，缺乏自我培养能力。不少团队仅仅停留在反复招聘的肤浅层面上，这直接影响了团队的发展。
大家都知道小米公司的团队效率很高，但很少有人知道雷军是如何进行人才建设的，他在招人、用人、管人方面可以说是独一无二的。小米团队是小米公司成功的核心原因，那么这支团队是如何建立起来的呢？不妨从雷军的几个求人故事来品味。雷军决定组建小米团队之初，80%的时间都在招合伙人，幸运的是他找到了自已的终身合作伙伴。先后有八个人来到他的麾下，三个本地人加五个海归，有来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软的技术人オ，有管过几百人团队的高管，平均年龄 42 岁，正当年，经验、学识都极其丰富，都是业界精英。更可贵的是，他们都有着共同的理念，充满创业热情，这些人成了小米公司的骨干。团队初步建立后，公司对人オ的需求越来越大，雷军更加注重人オ。他每天要花一半以上的时间用来招聘人，前 100 名员工他会亲自见面，并深入沟通。雷军很多时候都这样亲力亲为，为了说服一位跨国公司高管加入小米，他曾花一周 5 天、每天超过 10 小时去沟通、交流。每次打电话过去都是先做 10 分钟自我介绍，尽管对方最后还是放弃了，但这份投入、这份真诚足以打动很多人。还有一次，小米计划招一名硬件工程师，一位非常资深、出色的应聘者前来面试。在交谈中，雷军发现这个人对小米前途始终持怀疑态度。为了消除这个人的疑虑，雷军安排几个高管轮流与对方交流，整整谈了 12 个小时。最后这位应聘者说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！雷军为了找到合适的人才可谓是不惜一切代价。这充分说明一件事，如果招不到人，只能说你投入得不够。招揽真正的人才必须全身心地投入，无论是人力、物力还是财力都要投入，同时还要注意方式方法。然而，招聘优秀人才仅凭付出时间精力还不够，方法最重要。有人发现小米团队中 30 岁左右的年轻人非常多，这并不是偶然的，而是雷军的用人策略。他认土多岁的人大部分都已经结婚生子，有了家庭是最稳定的群体，不会轻易跳槽。
管理者要想找对人，不仅要花更多的时间和精力，还需要利用合适的方法去吸引人、选人和用人。那么，团队管理者在选人时具体该如何做呢？可以从以下四个方面入手。
01 “最合适”是最高标准
什么是最好的人オ？答案是最适合团队发展的人。要决定找什么样的人，首先要看团队到底需要什么样的人，只有在确定了需求之后，能更精准地、有针对性地选人。
02 资源整合，选才抓重点
人オ是抱团成长的，从社会需求来看，电子商务人才主要分布在三个领域，即信息技术领域、信息服务领域和传统企业领域。信息技术领域中的电子商务人才是指专门从事与电子商务应用有关的系统软件开发的人员，如企业中专门提供电子商务解决方案的人オ。信息服务领域的电子商务人才是指专门从事公共信息网络（如互联网等）经营服务的业务技术人员。他们一般服务于新兴网络企业，如门户网站、虚拟商场、虚拟交易所等。传统企业领域中的电子商务人才是指在传统企业中实施信息化改造、管理以负责公司产品和服务进行线上销售、推广的人オ。
03 注重互联网领城的“怪才”
没有特别的才能，就不会有特别的发现；没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的产品。人们都知道歪瓜裂是最甜的、最好吃的，而性格奇异的“怪人”往往也是具有特殊才能的人。在他们的“怪异”中往往包藏着平常人所不具备的能量，孕育着超常的构思，往往也包含创造性。互联网领域“怪才”频出，电商人才最具特色的地方就是要富有创新精神，敢于创新，善于创新。大家不要误解“怪才”的意思，“怪”是指个性和行为方式独特，与众不同。这些“怪オ”在某个特定的方面有着常人难以比拟的优，在特定领域能够做出无人能及的贡献。
04 薪酬“组合拳”
高薪酬、高福利是吸引人オ的主要手段之一，但是，在目前这个薪酬普遍提高的大背景下，单纯地提高薪资待遇无法获得更强的竞争力。报酬并不等于重金、高薪，很多人更看重升职空间和成长性。雷军使用的是一套组合方案，“我们邀请任何人加入团队的时候会给出三个选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬：第二，你可以选择 2/3 的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择 1/3 的报酬，然后拿更多的股票。”实际情况是，有 10%的人选择了第一种和第三种工资形式，有 80 的人选择了第二种工资形式，“2/3 的报酬”也是一个不低的数字，足以员工照顾家人生活，他们因为持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗共同成长。
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