集团公司组织开展年度嘉奖及庆30周年优秀评选活动
为了更好的增强企业凝聚力，激励员工奋发向上，将激励机制落到实处，经公司研究，决定开展“度年终嘉奖及表彰活动”。评选范围包含工程人员、市场人员、各类研发/技术人员、职能管理岗人员。公司于春节前召开表彰大会，对获得嘉奖的个人、集体予以表彰，并由公司媒体平台进行分期报道。
另外，值此公司30周年庆典之际，为了弘扬公司企业文化，展现金迪人三十年来风雨同舟、不断进取、拼搏向上的精神风貌，鼓励先进，营造力争上游的工作氛围，特组织“庆公司30周年优秀评选”活动，对于评选出优秀管理者、优秀员工、优秀党员给予通报表彰及物质奖励，并于30周年庆典大会上颁发荣誉证书。
如何定好度目标？
无论是企业还是员工，每年这个时候双方都很痛苦。
从企业来说，市场空间巨大，如果不及时发力，就落后于对手，把市场丢了。
对员工来说，鞭打快牛压力山大，在资源配置、激励机制缺位的情况下，谁愿意给自己那么大压力？
企业和员工双方这种攻防转换的目标预算制定体系，必须要彻底改变。
再也不能重复“年年达不成年年定，年年定年年达不成”的状况了。
这个时候，是每家企业传统的目标、计划、预算的制定季。
今年特殊一点，一方面受疫情影响。另一方面，宏观外在环境发生变化。怎么制定目标体系，把我们目标从传统的双方拉锯战，变成大家拧成一股绳，主动蹦高的目标机制设计。
华为：以奋斗者为本的激励文化一览图
华为公司员工激励的精髓，可以概括为一句话：以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。
任正非的这些管理思维和经营理念，值得中国创业者借鉴学习！
任正非的企业管理方法
③激励员工，多久激励一次？
当你还在一年才发一次奖金时，人家已经做到每天有激励了，这就是你和竞争对手的差距。这条视频就来聊聊，关于员工激励，到底要多久激励1次。激励机制主要分成两种：一是短期激励，让员工现在赚到钱，月度有薪酬激励、每天每周要有积分激励；二是中长期激励，让员工未来也能赚到钱，半年要有POP项目合伙人或小湿股激励，一年要有IOP公司合伙人激励，三年要有PSP股份期权激励。前者重在激活人才，做好当下；后者重在留住人才，共创未来。我们倡导的激励就是：以人才为中心、以机制为合力、以绩效为目标、以结果为导向，最终实现共创共赢的结果，员工得利、企业增益。一家企业的激励机制要做叠加，要做立体式激励，不同级别的员工激励周期要有所不同，基层员工最好每天、每周、每月都有激励；中高层员工最多做到每周有激励，高管层员工以年为主，以月为辅的激励方式。无论什么岗位，年度薪酬激励、年度分红激励都是必备的。
【离职员工管理：让“好马吃回头草”】
1、 管理者应放开胸怀、完善自我。
2、 做好员工离职面谈分析。
3、 建立企业离职员工的完整档案。
4、 定期组织离职员工的各项文体活动。
5、 建立离职员工推荐人才的激励机制。
很多老板都羡慕华为的管理和股权机制，但怎么弄，一头雾水。这里告诉你，华为股权的秘密。
梁慧股权必修课
内部员工激励机制做好了，企业发展动力才会足！#股权激励#华为
04:30
薪酬机制这样设计，优秀人才想走都难！
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，公司不增加成本，提高公司的效率？
为什么涨了工资，还是无法更好地激励团队？甚至留不住人才？
因为：
工资是死的，人的创造性就是死的。
工资是激励性的，人的潜能才会被激发出来。
高工资养人，低工资赶人，固定工资害人。
给员工死工资的企业，人力成本反而是最高的。敢给员工发高激励薪酬的企业，成本实际上是最低的。
针对很多企业面临发放工资时的难题，功道云结合20多年的落地经验，总结出了一套薪酬设计，员工激励的方法，名字叫《倍增管理1+1+1模式》。
在这本书讲了大量的案例，具体薪酬设计的方法：
销售人员的薪酬怎么设计？
行政人员的薪酬怎么设计？
生产人员的薪酬怎么设计？
财务人员的薪酬怎么设计？
……
老板怎么做，员工才会把公司当成自己的事业一样拼命干？
企业如何把员工培养成像老板一样处处为公司着想的“老板型员工”？
这些你都能在这本书里面找到答案，更重要的是，随书附赠的有一个64G的U盘，U盘里面包含了积分制绩效落地实操视频91集、股权激励落地实操视频课程21集、目标管理视频17集，数千名企业家好评，总价值超过2000元，售价仅需198元，点击下方链接获取。
薪酬管理制度
(试行版V.1)
1.0总则
1.1目的
本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据
薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤
1.3.1进行薪酬总额测算
企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；
1.3.2确定岗位工资
依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则
公司薪酬设计遵循的基本原则是：
1.4.1业绩导向原则
把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则
对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；
（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；
（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入；
公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才；
薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
1.4.4可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
1.4.5经济性原则。
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
1.4.6保密原则。
公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。
1.5 分配依据
能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。
1.6管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度。
2.0薪酬构成
2.1薪资类型
员工实行月薪制；
高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。
月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇
2.2收入组成
员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
2.3固定工资
固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。
2.3.1基本工资
所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发布的最低工资标准数据。
2.3.2岗位（职称）技能工资
岗位(职称) 技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位(职称)技能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助
#管理# #企业管理#
2.7生日祝福
员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆贺。
2.8年终奖
公司的
企业如何构建有效留人机制？
本思维导图从团队思维+产品思维+客户思维出发，三种商业思维出奇制胜。
我们要反思我们的管理体系、管理制度、管理方法、企业环境是否有利于留住优秀员工,是否能吸引住员工,是否能激励员工？ #企业留人机制##管理##管理制度##管理方法##企业环境##留住员工##激励员工##管理体系##人才体系##看图涨知识##职场干货##职场小白#
