人力资源文化综述范文(优质12篇)

企业文化和人力资源管理的文献

人们常常会试图去理解和解读自己的情感体验，以便更好地应对和处理各种情感需求。怎样培养良好的阅读习惯，拓宽自己的知识面？下面是一些值得一读的优秀书籍推荐，让我们一起拓宽视野。

人力资源文化综述篇一

摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。

企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

蔡昊（xx）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是intemet/intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

李军华、谭洪波（xx）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月（xx）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：

人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

1、实现数据共享功能。

人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

2、快速查询功能。

人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

3、实现信息的准确查询。

在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

4、实现灵活多样。

人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

（三）规范人力资源管理的流程。

现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

（四）为企业领导决策提供有效的服务。

人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题。

虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

李军华、谭洪波（xx）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

祁东月（xx）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

四、结语。

目前，我国处于信息化高速发展的阶段，人力资源管理信息系统也处于高速的发展时期。我们要充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，不断提升人力资源管理水平。使得人力资源管理信息系统在提高工作效率的同时，为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。

人力资源文化综述篇二

企业文化是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。

在当今社会中，每个企业都会为自己的发展制定共同的愿景和价值观，然而，这是不是就自然而然地成为了企业的文化呢，是否能够成为员工共同的行为价值标准呢？答案显然是否定的。

人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为内在的自觉的行为。而其它一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系都是为此目的服务的。

因此，在日常工作中，作为人力资源工作者，你现在所做的工作是不是符合这个目标，有关政策的出台是不是会影响到公司所提倡的价值观，如何才能使广大的员工更好的认识公司的价值观和愿景并使其成为共同的价值标准体系，如何从战略的角度设计公司的文化，帮助公司的成长，这是我们需要时时考虑的内容。

人力资源部是企业文化的建立者和倡导者，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标，是当今人力资源的一大课题。

本站()。

人力资源文化综述篇三

3、制定培训计划，并组织实施落地;配合集团要求，搭建培训体系。

4、完善肥料事业部绩效管理体系，按集团要求推行绩效指标库、绩效两表等绩效管理工作。

5、推动管理团队建设,塑造、维护、发展和传播公司企业文化;。

6、与员工进行积极沟通，做好各部门间的协调工作等。

岗位要求：

2.熟练掌握人力资源六大模块管理工作，具备全面的人力资源类相关知识;。

3.具有灵活应变的沟通能力、组织协调能力，能有效整合和管理内外部资源;。

4.具团队协同合作意识、良好沟通能力。

人力资源文化综述篇四

摘要:随着市场经济的快速发展，医院在整体发展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力资源管理方面仍存在诸多的问题，需要在未来的发展过程中予以解决。在新形势下医院仍采用传统的模式对人力资源进行集中的管理，严重抑制了我国医学行业的快速发展。本文将对新形势下医院人力资源管理过程中存在的问题进行详细的分析，并提出提升医院人力资源管理的效率的有效对策，从而不断提升新形势下医院人力资源管理的总体水平，实现医院的长远发展。

现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。

(一)医护人员整体素质不高。

在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。

(二)落后的管理观念，缺乏完善的管理制度。

医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。

(一)制定科学合理的管理计划。

医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。

人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时代发展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。

新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。

三、结束语。

总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。

参考文献:。

人力资源文化综述篇五

xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务，请看下文人力资源年度个人总结。

虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20xx年招聘工作做前期铺垫。

xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

人力资源文化综述篇六

20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加xx人，约xx%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的xx%。

1、学历结构分析：

如图所示，公司xx%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是xx%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

2、司龄结构分析：

我司平均司龄为xx年，反映出公司正处于成长阶段，xx年以下的员工人数占xx%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

3、年龄结构分析：

公司平均年龄不到xx岁，且都在xx岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，xx岁以下员工占很大比例，为xx%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。xx岁的员工占比xx%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

4、性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占xx%，女性员工占xx。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达xx%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试xx人，实际面试xx人，占通知面试人数比为xx%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为xx人，占实际面试人数比为xx%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为xx人，占面试合格人数的xx%，未报到或者录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数xx人，录用入职人数为xx人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为xx人，占录用入职人数的xx%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到xx%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

人力资源文化综述篇七

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。

二、用人之。

适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上。

要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。

职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了。

依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将适才适所法则结合到人力资源管理中用人，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则也得以实现。

员工绩效的考评。

要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

三、留人之。

雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才。

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。

人力资源文化综述篇八

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

按照总公司文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《公司规章制度汇编》一、二册及《公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。

为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。

在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

人力资源文化综述篇九

人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。

会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。

因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。

三、

企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业logo，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。

业文化建设的重要作用，这是在中国的改革开放中，人们的拜金主义思潮的影响下，不得已的选择。但是，从长远来讲，还是更加注重思想建设，因为只有改变思想，才能改变行动，思想是行动的先导。

人力资源文化综述篇十

2、负责研究和跟踪市场薪酬福利变化，主导薪酬调研和分析工作。

3、结合公司薪酬福利策略，根据公司业务发展需要，定期对公司薪酬福利现状进行诊断并设计整体解决方案。

4、独立负责或辅导项目/职能中心/部门，在公司政策框架下，定制符合细分领域特色和需求的激励方案，并监督实施效果。

5、针对所负责的方向进行人力成本控制与预测，并跟进各项目/职能中心/部门实施情况。

6、负责核算各中心/部门薪酬福利，提交月度/季度/年度相关流程、表单，提升合理有效性。

7、负责月度个人所得税核算、申报、汇缴，出具完税证明;。

人力资源文化综述篇十一

在这个高速发展的信息时代，任何的产品和模式都可以很快的被模仿和复制。但是为什么会成功的企业和失败的企业的区别呢?那是因为有一样的东西是其他企业无法模仿的，就是企业的文化。因为优秀的企业文化不是喊喊口号，搞搞活动这些表面的东西，而是融入到企业管理体系中的企业文化。

本次项目的客户能够从一家小小的民营企业发展成为世界前五的互联网公司，其成功的驱动因素之一就是企业文化。随着客户发展战略的调整，企业文化也要随之进行优化。通过前期的访谈，我们发现虽然客户在企业文化方面的工作已经做得相当不错，但是在企业文化的落地实施还是存在一定的问题。企业文化的落地中重要的一个环节就是与人力资源体系的融合。通过这种方式，企业文化成为员工工作中的一部分，逐渐融入员工的血液中，从而配合公司的战略调整和推动公司的持续发展。

既然企业文化与人力资源体系融合的意义重大，那么到底该怎么融合呢?

1. 企业文化与招聘融合

企业文化与招聘的融合要从两个方面入手。一方面，要将企业文化的要求纳入任职能力体系，建立科学的行为素质模型来选拔应聘者。另一方面，在确定了科学的行为素质模型后，要设计合理、有效的办法来考察应聘者在这些相关行为素质上的表现。客户企业虽然在招聘中加入了行为素质考察这部分，但在具体招聘的时候，有些素质评定不够准确。这就需要更合理地安排对企业文化相关行为素质的要求和考察，比如：在面试中，采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析、行为事件访谈等方式考察应聘者与企业文化的匹配度。

2. 企业文化与培训融合

企业可从组织、内容和形式三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。第一，培训组织要求完整性，包括：培训的内容、课程内容的选择、培训的对象、人数、讲师的选择、培训的时间长短、场地的选择、针对性、培训的形式方法和培训的预算。第二，培训内容要求层次性。对新员工与老员工的文化培训是不同的。新员工需要认识公司的.历史和文化、行为规范等，而老员工则更需要理解本公司的企业文化理念和如何在工作中体现出企业文化。不同部门对企业文化的需求也不一样。营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广的关系等内容;人力资源部门则需要了解企业文化与招聘培训、考核等工作的有机结合。第三，形式要求生动性。企业文化培训采取什么形式不能一概而论，有很多种培训方法，如：讲授式、案例学习式、研讨式、活动、游戏、拓展训练等，每种方法都有自己的优点需要根据培训内容和对象来选择。

3. 企业文化与绩效融合

绩效考核是让企业文化落地最直接、有效的方式，因为你考核什么就表明你看重什么。客户公司虽然在考核中有30%的行为考核，但是在实际的执行中，往往是先排好名次再给行为考核打分，行为考核失去了其原本的意义和作用。那么该如何对企业文化考核呢?这涉及到企业文化指标、权重、考核办法的设计，可以把行为考核与绩效考核合并起来。考虑到企业中有一个共同的文化，同时不同层级、不同职能部门等有相应的文化要求，因此在企业文化考核指标设计中，可以按共同文化要素、层级文化要求和职能文化要素来划分。

能否处理好人力资源体系与企业文化相结合的问题是企业文化能否真正落地实施的一个决定性因素。企业必须正视目前人力资源体系与企业文化结合不够的问题，认识到企业文化对公司发展的重要性，在今后的发展过程中不断改进，只有这样才能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。